Contratación por tiempo determinado

Análisis del fallo “Urueña, Mirta Mercedes c/Correo Oficial de la República Argentina s/Despido”, C. Nac. Apel. Trabajo, sala I, 12/09/2011.

El contrato de trabajo a plazo fijo surge del art 90 LCT, ya que establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Asimismo, agrega, la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Es decir, que para que sea válida esta modalidad de contratación, debe celebrarse el mismo por escrito, consignándose el plazo de duración y acreditando que se justifica aplicar esta modalidad -que implica una excepción al principio general de contrato de trabajo indeterminado- por las tareas o la actividad apreciadas razonablemente.

La justicia, ante reclamos que impugnan la validez de estos contratos, es pacífica en exigir el debido cumplimiento de estos requisitos, y se analizan en forma minuciosa. Esta exigencia radica en la posibilidad que le otorga la ley al empleador respecto a indemnizaciones menores, o incluso ante el supuesto de extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización por parte del trabajador. Esto porque si el contrato a plazo fijo se ha cumplido íntegramente y se ha otorgado el pertinente preaviso, el trabajador es acreedor a una indemnización equivalente a la prevista por el art. 247 L.C.T., pero si la duración del contrato ha sido inferior a un (1) año no se debe indemnización alguna.

Por supuesto que en caso de ruptura injustificada y anticipada de un contrato de trabajo a plazo fijo se genera el derecho al pago en beneficio del trabajador de la indemnización por despido o por antigüedad, esta es, la prevista en el art. 245 L.C.T., si se dan los presupuestos de hecho contemplados en esta norma en cuanto a la antigüedad del trabajador. Ahora bien, no son aplicables, en cambio, a la ruptura anticipada de un contrato a plazo fijo, las normas que regulan la indemnización sustitutiva del preaviso para el contrato por tiempo indeterminado, es decir, los arts. 231, 232 y 233 L.C.T., ya que la indemnización por omisión del preaviso en ese tipo de contratos está prevista especialmente en el tercer párrafo del artículo comentado, es decir, se convierte el contrato de trabajo en uno de tiempo indeterminado. Además, se otorga una indemnización por los daños  causados, que Consistirán normalmente en los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, la cual suele ser equivalente a los haberes que hubieran correspondido hasta el cumplimiento del contrato.

Respecto a la acreditación de la adopción de esta modalidad, resulta fácilmente acreditable la celebración por escrito y la consignación de duración de un lapso determinado, pero las controversias surgen acerca de las causas que motivaron ello.  Se busca que el trabajador no haya sido objeto de una maniobra fraudulenta por parte del empleador, quien recurre a un contrato de plazo fijo ocultando la realidad de los hechos para eximirse de pagos de indemnizaciones como anteriormente indicamos.

En el caso bajo análisis, “Urueña Mirta Mercedes c/ Correo oficial de la República Argentina S.A. s/ despido, Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: I, Fecha: 12-sep-2011”, la cuestión radica justamente en ello, analizar conforme la sana crítica si las tareas o actividad justificaban la contratación por tiempo determinado, es decir plazo fijo.

Si la demandada hubiera acreditado que la persona contratada bajo esta modalidad dejó de laborar cuando ingresó la persona que habían manifestado que reemplazaría, desde ya realizando las mismas funciones, y así hubiera estado consignado en el contrato y acreditado por los testigos, la suerte de la resolución seguramente sería en otro sentido. Cabe destacar que el fallo ha sostenido:

“…es preciso examinar si la empleadora acreditó la justificación objetiva de la modalidad contractual por ella elegida. Resulta de especial trascendencia, a estos fines, el testimonio de la Sra. Pampin (ver fs.262/263), propuesta por la demandada, quien explicó que hasta el año 2006 se desempeñaba en la sucursal Villa Ballester del correo demandado, cumpliendo tareas de jefe de sucursal -que consistían en controles del efectivo, de personal y tareas administrativas-, que tuvo una licencia médica y a partir de ella la trasladaron a otra área fuera de la oficina comercial, que la licencia a la que hizo referencia se extendió durante siete meses, luego de lo que comenzó a realizar tareas de prevención de lavado de activos. El testigo Barrionuevo (fs.155/156), también propuesto por la demandada, jefe de personal, expresó que la actora ingresó para cubrir una licencia por enfermedad de la empleada Pampin, y que dejó de trabajar porque se reintegró la empleada titular por la que había ingresado en su reemplazo, a la vez que manifestó no recordar cuánto duró la licencia médica de Pampin ".pero en líneas generales duró el tiempo que trabajó la actora para la demandada". Sin embargo, la propia Pampin -reitero, testigo propuesta por la demandada- manifestó que su licencia se extendió durante siete meses, que cumplía funciones de Jefa de sucursal -recordemos que la actora fue contratada como representante de servicio al cliente y que realizaba tareas de atención en ventanilla (ver testimonio de Quiroga a fs.157). El análisis y valoración de estos elementos, conforme a la sana crítica (art.386 , CPCCN), revela que la licencia médica de la trabajadora en virtud de cuya ausencia se contrató a la actora para reemplazarla, finalizó con bastante anterioridad al cese de esta última, a tal punto que la primera se reincorporó y la actora continuó prestando servicios hasta que la demandada decidiera desvincularla. Lo expuesto revela que mal puede, entonces, intentar justificarse la contratación de Urueña bajo la modalidad elegida por la empleadora, en los hechos aquí ventilados cuando, de la prueba arrimada por la propia demandada, surge la ausencia de la razón objetiva alegada (art.90 inc. b, LCT).”

Por estos motivos, y siendo la jurisprudencia coincidente en estos argumentos ante casos similares corresponde que se efectúe un adecuado asesoramiento a los empleadores acerca de cuándo y cómo implementar esta figura. Si la misma se emplea correctamente y se instrumenta en debida forma, es realmente útil y no genera contingencia alguna, v gr. cuando se contrata a una persona para reemplazar a un trabajador que gozará de su licencia anual, cuando se encuentra una trabajadora gozando de su licencia por maternidad o período de excedencia, cuando tenemos un trabajador con licencia por enfermedad inculpable o accidente profesional que se ve impedido de prestar tareas, etc. Siempre debemos indicar estas u otras causales según el caso de la forma más detallada posible, plasmando el nombre y demás datos de la persona a reemplazar, las funciones, la duración de los mismos, etc.

Dra. María Paula Nuñez

Departamento de Derecho Laboral

Estudio Grispo & Asociados