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jueves, 9 de febrero de 2012

Reflexiones sobre la ruptura del vínculo laboral por incumplimiento del objetivo de ventas


(Comentario al fallo “Marchin Solange Rocio c/ Info Consulting Buenos Aires S.A. s/ despido”, Cámara Nacional del Trabajo, Sala VIII – 21/11/2011)

En primer lugar vale destacar que este modo de extinción, plasmado en el artículo 242 L.C.T, se configura en caso de inobservancia por el trabajador de las obligaciones resultantes del contrato en términos que configuren injurias de tal gravedad que no consientan la prosecución de la relación.

La norma exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea al despido. Por injuria se entiende un incumplimiento (ilícito contractual) de las obligaciones de prestación o de conducta, que para justificar el despido debe impedir la prosecución de la relación contractual. Una injuria que impida la prosecución del contrato será la causa que motivará rescindir el contrato, exigiendo el art 243 L.C.T que el empleador la exprese por escrito claramente en la notificación que curse al trabajador comunicando el despido.

Asimismo, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos que invocó. Esto hace que no sólo recaiga sobre el empleador la carga de acreditar la causa invocada, sino que la misma debió ser proporcional y contemporánea.

Si bien la ley laboral no establece un orden jerárquico, pese a que contempla diversas sanciones que puede aplicar mediante el ejercicio del poder disciplinario el empleador como v gr. llamados de atención, apercibimiento, suspensiones y finalmente el despido. Ahora bien, puede  ser de tal gravedad la falta cometida, que sea necesario en forma proporcional el despido, siendo para ello indistinto si presenta sanciones con anterioridad o no, pues hechos anteriores debidamente sancionados pueden ser invocados como antecedentes, pero siempre debe existir un hecho que justifique por sí mismo el despido. Si tal hecho tras ser valorado más estrictamente, por la falta de antecedentes, resulta de tal gravedad que impide mantener el vínculo laboral, procede la máxima sanción, despido directo.

En el caso en particular, además de analizarse la procedencia o no del despido por las razones invocadas, vemos que resultó preponderante para la resolución de los magistrados la falta de acreditación de los hechos que argumentaron para la resolución del vínculo.

Por ello es recomendable, que este tipo de contratos laborales sean celebrados por escrito, previéndose las sanciones por la falta de rendimiento o de cumplimiento de los objetivos a los cuales el trabajador también se obligó. Y tal como establece la sentencia, cae en cabeza del empleador acreditar que el dependiente no está cumpliendo con el art 84 LCT. Es decir, esta falta de incumplimientos de los objetivos pueden denotar un bajo rendimiento o una escasa diligencia en el desempeño de las funciones.- Por ello en  ambas cuestiones, ya sea porque nos e alcanzan los objetivos en forma reiterada o porque esta falta de cumplimiento obedece a un bajo rendimiento del trabajador es importante poder ir desarrollando un camino de antecedentes  disciplinarios  que avalen luego el despido, y no optar por este en forma directa. Ante cada oportunidad en que el trabajador incumpla los objetivos preestablecidos o se observe una falta de dedicación para obtener ellos, debe dejarse constancia por escrito de estos incumplimientos mediante la aplicación gradual de sanciones, así como la posibilidad de establecer evaluaciones de desempeño que darán cuenta de que el dependiente no alcanza los objetivos para los cuales fue contratado. Con todo ello, ante la reiteración de la inconducta, se tendrá posibilidad de lograr el despido conforme art 242 LCT.

Dra. María Paula Nuñez
Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados

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