Vacaciones, despido e indemnización

Pautas para evaluar la configuración de injurias que no consientan la prosecución de la relación laboral

 

Recordemos acerca del instituto “vacaciones” que la ley establece el goce de la licencia anual entre el 1 de octubre y el 30 de abril, debiendo el empleador notificar al empleado el período otorgado con 45 días de antelación.

Es el empleador quien decide cuándo otorgarlas dentro de ese período. La única exigencia normativa es que debe necesariamente cada tres períodos otorgarlas por lo menos una temporada de verano (21 de diciembre al 21 de marzo).  La ley no prevé que puedan gozarse fuera de estas fechas la licencia anual, pero ocurre en la práctica que el trabajador solicita vacaciones en otro período (ej. invierno) y el empleador lo otorga.

Asimismo está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. La única excepción establecida por ley faculta a que se acumule la tercera parte del período vacaciones inmediatamente anteriores. Puede tomar esta actitud (acumular la tercera parte del período de vacaciones actual al inmediato siguiente) en forma sucesiva. Esta decisión de acumulación y consiguiente reducción del tiempo de uno de los períodos debe ser convenida por las partes en forma escrita (para facilitar la prueba). Así se prevé para la licencia anual el goce en los períodos legales, y la tercera parte que se difiere, también debe tomarse en el período de vacaciones legal del año siguiente (entre 01/10 y 30/04), no se establece diferir esa parte para un  período no autorizado de otorgamiento, pero esto es una práctica de las empresas.

Ahora bien, si el empleador no comunica el plazo de otorgamiento de las vacaciones, el art 157 LCT faculta al trabajador a intimar fehacientemente la fecha de comienzo de sus vacaciones, de modo tal que estas finalicen antes del 31 de mayo.- Si no ejerce este derecho, el trabajador pierde las mismas, ya que no se acumulan ni  pueden compensarse en dinero. La razón de esta disposición es no confundir los institutos legales, ya que el plazo de licencia anual es un descanso con funcionalidad higiénica y biológica que resulta imprescindible para preservar la salud, evitar enfermedades, gozar del tiempo libre para dedicarlo a su familia, ocio, deporte, actividades culturales y sociales.

En el caso bajo análisis, se ha determinado que el actor cuando pretende ejercer la facultad del art 157 LCT, ya no tenía esta facultad, había perdido el derecho a tomárselas por sí, a gozarlas y a que se las paguen. La cuestión a resolver radica, en determinar si resultó proporcional la sanción aplicada por el empleador, cuando el trabajador procedió en tal sentido.

Desde ya que resulta no sólo cuestionable sino reprochable la actitud asumida por el actor, pero frente a este precedente nuevamente se observa el análisis crítico que realizan los magistrados ante un despido con causa, desde ya porque el mismo no origina derecho a las indemnizaciones legales por despido incausado.

Recordemos que el art 242 L.C.T, se configura en caso de inobservancia por el trabajador de las obligaciones resultantes del contrato en términos que configuren injurias de tal gravedad que no consientan la prosecución de la relación. La norma exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea al despido.

Por injuria se entiende un incumplimiento (ilícito contractual) de las obligaciones de prestación o de conducta, que para justificar el despido debe impedir la prosecución de la relación contractual. Una injuria que impida la prosecución del contrato será la causa que motivará rescindir el contrato, exigiendo el art 243 L.C.T que el empleador la exprese por escrito claramente en la notificación que curse al trabajador comunicando el despido. Asimismo, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos que invocó. Esto hace que no sólo recaiga sobre el empleador la carga de acreditar la causa invocada, sino que la misma debió ser proporcional y contemporánea.

La ley laboral no establece un orden jerárquico, pese a que contempla diversas sanciones que puede aplicar mediante el ejercicio del poder disciplinario el empleador como v gr. llamados de atención, apercibimiento, suspensiones y finalmente el despido.  Sin embargo frente a la actitud reprochable de un trabajador, el empleador deberá considerar al momento de sancionar el incumplimiento si resulta proporcional y contemporánea. A fin de aplicar ambas variables no sólo debe cotejarse la gravedad del hecho, sino que este debe analizarse a la luz de otras variables que hacen al contrato de trabajo como ser antecedentes disciplinarios previos y antigüedad principalmente, además de otras razones como ser la categoría ostentada, el motivo de las faltas sancionadas con anterioridad entre otras.

De esta forma podríamos considerar que la actitud asumida por el actor puede resultar justificativa de un despido en un supuesto de menor antigüedad, pero no como en el sub examine, donde ostentaba una importante antigüedad y máxime sin sanciones. Vemos que claramente la postura del fuero en la actualidad es considerar que previo a  resolver la ruptura del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT se analicen medidas disciplinarias de menor cuantía y gravedad.

 

Dra. María Paula Nuñez

Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados