Banner_Estudiio_Grispo_blog

martes, 23 de diciembre de 2014

Despido con causa. No basta una enunciación genérica de las conductas injuriosas.




Un reciente fallo de la CNAT confirmó la sentencia, apelada por el demandado, que entendió que no fueron reunidas las exigencias contenidas en el art. 243 LCT.

1. Introducción.

Las relaciones laborales en principio se rigen por la continuidad siempre que las partes cumplan con su débito contractual provenga éste de parte del trabajador mediante la prestación de su fuerza de trabajo o en caso del empleador, por medio de la dación de tareas. Pero existen situaciones que tornan insostenible la continuación del vínculo. La denuncia de estas situaciones puede, asimismo, provenir de cualquiera de las partes tal como prescribe el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cuando es el empleador quien se ve obligado a disolver el vínculo  bajo éstas características fácticas se configurará un “despido por justa causa”.
La ley prescribe en su art. 243 que “El despido por justa causa dispuesto por el empleador (…), deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.” Es decir que, a fin de cumplimentar las exigencias legales, es necesario comunicar fehacientemente las causas y motivos que llevan a la disolución contractual. El despido con causa requiere entonces elementos objetivos a fin de poder establecer una relación de causalidad con hechos concretos que se vinculen de forma directa e inequívoca con la decisión de rescindir la relación laboral.
Ese requisito esencial se complementa, en el eventual caso de judicialización, con la prueba a producirse en el proceso que deberá dar base firme a los hechos denunciados. A diferencia de otras discusiones del fuero, la configuración de un despido con causa va de la mano de cualquier medio probatorio que pueda echar luz sobre los acontecimientos individualizados al denunciar la relación. La carga principal de la prueba estará sobre quien alegue los hechos en este caso el empleador.

2. El fallo de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II de 29/08/2014. “Zalazar, Luis María c. Nuñez, Carlos Alberto s/ despido”

En el fallo bajo análisis la accionada interpuso recurso de apelación contra el pronunciamiento del juez de primera instancia que entendió que la comunicación extintiva no reunía las exigencias del art. 243 LCT y que, además, el demandado no logró probar en autos la configuración de la injuria que describió en la comunicación resolutoria, ni siquiera logró acreditar una causa idónea para que pueda conformarse la causal de despido.
En el caso el empleador invocó en forma vaga y genérica que el actor habría incurrido en variados y repetidos incumplimientos tales como faltas de respeto, mal trato, entre otros. Esto último lo hizo sin detallar cuáles fueron esos actos u omisiones por lo que la Cámara entendió que no se cumplieron las exigencias legales prescriptas por el art. 243 LCT. Así la Exma. Cámara dice que “…corresponde señalar que, la comunicación extintiva, no llega a satisfacer la exigencia contenida en el art. 243 de la LCT relativa a la necesidad de que el despido se concrete con “expresión suficientemente clara de los motivos...” en los que pretendió fundarse…” y que “…el empleador invocó en forma genérica que el actor habría incurrido en reiterados incumplimientos, falta de respeto, malos tratos y contestaciones fuera de lugar, sin explicar cuáles fueron esos actos o acciones, sin detallar cuáles habrían sido esas contestaciones o en qué habrían consistido esos malos tratos y en presencia o hacia quiénes -clientes u otros empleados- estaban dirigidos. A su vez, no explicitó en la comunicación extintiva las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que habrían acontecido las conductas o actitudes asumidas por el actor, como para que pueda considerarse satisfecha la exigencia del art. 243 LCT y, a su vez, para poder apreciar si hubo “contemporaneidad” entre los sucesos invocados y la decisión de ruptura. No se trata de una mera exigencia formal sino de un recaudo dirigido a salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del trabajador; y la falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron los actos, comentarios, contestaciones irrespetuosas u omisiones que se consideran involucradas en la causal invocada con indicación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en la que habrían acontecido, no puede suplirse, por ejemplo, mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demandada cuando ya estaba extinguido el vínculo (en el caso, en el responde, ni siquiera se explicitaron tales circunstancias)…”
Dicha omisión no pudo ser salvada con la prueba producida en autos ya que la misma no resultó suficiente para brindar objetividad a los hechos denunciados por el empleador. Sobre la testimonial se dijo por ejemplo que “…. Las manifestaciones precedentemente analizadas resultan genéricas, la testigo no especifica en que habrían consistidos los “malos modos”, ni las supuestas discusiones, motivo o razón, ni cuándo habrían tenido lugar…” y se concluyó sobre la prueba considerada en su totalidad que “…Valoradas las pruebas producidas en la causa, estimo que, no está probado que el accionante haya incurrido en algún incumplimiento contemporáneo al distracto. Sabido es que la existencia de conductas irregulares durante toda la relación no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa si no se configura un incumplimiento contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllas, alcance el grado de “injuria” que no admita el mantenimiento del vínculo…”.
El ad quem dejó en claro que los hechos motivadores del despido con causa no pueden ser vagos y genéricos, se debe tratar de hechos múltiples, concretos, objetivos y pasibles de ser probados a fin de que, bajo las reglas de la sana crítica, el juzgador pueda apreciar que son suficientes para llevar a la parte denunciante a tal decisión. Por lo que la prueba debe ir íntimamente relacionada con cada hecho a fin de dar una base fuerte a las razones vertidas.

3. Conclusión.

La denuncia del contrato bajo justa causa debe venir acompañada imperiosamente de fundamentos reales que sostengan dicho andamiaje, individualizando cada uno de dichos elementos y acompañándolos con documentación y demás prueba pertinente a fin de futuras contingencias judiciales. Es recomendable utilizar todas las herramientas que la ley provee a fin de dejar asentada una inconducta por parte de la parte contratante atento a la posibilidad futura de tener que generar la convicción objetiva en el judicante acerca de la validez de las causas invocadas.



Dr. Juan Bilardi
Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados




0 comentarios:

Publicar un comentario

Suscribirse a Enviar comentarios [Atom]

<< Página principal