Despido con causa. No basta una enunciación genérica de las conductas injuriosas.
Un reciente fallo de la
CNAT confirmó la sentencia, apelada por el demandado, que entendió que no
fueron reunidas las exigencias contenidas en el art. 243 LCT.
1.
Introducción.
Las relaciones
laborales en principio se rigen por la continuidad siempre que las partes
cumplan con su débito contractual provenga éste de parte del trabajador
mediante la prestación de su fuerza de trabajo o en caso del empleador, por
medio de la dación de tareas. Pero existen situaciones que tornan insostenible
la continuación del vínculo. La denuncia de estas situaciones puede, asimismo,
provenir de cualquiera de las partes tal como prescribe el art. 242 de la Ley
de Contrato de Trabajo. Cuando es el empleador quien se ve obligado a disolver
el vínculo bajo éstas características
fácticas se configurará un “despido por justa causa”.
La ley prescribe en su
art. 243 que “El despido por justa causa
dispuesto por el empleador (…), deberán comunicarse por escrito, con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.” Es decir que, a fin de cumplimentar las
exigencias legales, es necesario comunicar fehacientemente las causas y motivos
que llevan a la disolución contractual. El despido con causa requiere entonces
elementos objetivos a fin de poder establecer una relación de causalidad con
hechos concretos que se vinculen de forma directa e inequívoca con la decisión
de rescindir la relación laboral.
Ese requisito esencial
se complementa, en el eventual caso de judicialización, con la prueba a
producirse en el proceso que deberá dar base firme a los hechos denunciados. A
diferencia de otras discusiones del fuero, la configuración de un despido con
causa va de la mano de cualquier medio probatorio que pueda echar luz sobre los
acontecimientos individualizados al denunciar la relación. La carga principal
de la prueba estará sobre quien alegue los hechos en este caso el empleador.
2.
El fallo de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II de 29/08/2014.
“Zalazar, Luis María c. Nuñez, Carlos Alberto s/ despido”
En el fallo bajo
análisis la accionada interpuso recurso de apelación contra el pronunciamiento
del juez de primera instancia que entendió que la comunicación extintiva no
reunía las exigencias del art. 243 LCT y que, además, el demandado no logró probar
en autos la configuración de la injuria que describió en la comunicación
resolutoria, ni siquiera logró acreditar una causa idónea para que pueda
conformarse la causal de despido.
En el caso el empleador
invocó en forma vaga y genérica que el actor habría incurrido en variados y
repetidos incumplimientos tales como faltas de respeto, mal trato, entre otros.
Esto último lo hizo sin detallar cuáles fueron esos actos u omisiones por lo
que la Cámara entendió que no se cumplieron las exigencias legales prescriptas
por el art. 243 LCT. Así la Exma. Cámara dice que “…corresponde señalar que, la comunicación extintiva, no llega a
satisfacer la exigencia contenida en el art. 243 de la LCT relativa a la
necesidad de que el despido se concrete con “expresión suficientemente clara de
los motivos...” en los que pretendió fundarse…” y que “…el empleador invocó en forma genérica que el actor habría incurrido
en reiterados incumplimientos, falta de respeto, malos tratos y contestaciones
fuera de lugar, sin explicar cuáles fueron esos actos o acciones, sin detallar
cuáles habrían sido esas contestaciones o en qué habrían consistido esos malos
tratos y en presencia o hacia quiénes -clientes u otros empleados- estaban
dirigidos. A su vez, no explicitó en la comunicación extintiva las
circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que habrían acontecido las
conductas o actitudes asumidas por el actor, como para que pueda considerarse
satisfecha la exigencia del art. 243 LCT y, a su vez, para poder apreciar si
hubo “contemporaneidad” entre los sucesos invocados y la decisión de ruptura.
No se trata de una mera exigencia formal sino de un recaudo dirigido a
salvaguardar el adecuado ejercicio del derecho de defensa en juicio del
trabajador; y la falta de indicación concreta y precisa de cuáles fueron los
actos, comentarios, contestaciones irrespetuosas u omisiones que se consideran
involucradas en la causal invocada con indicación de las circunstancias de
modo, tiempo y lugar en la que habrían acontecido, no puede suplirse, por ejemplo,
mediante extemporáneas explicaciones que se brinden al contestar demandada
cuando ya estaba extinguido el vínculo (en el caso, en el responde, ni siquiera
se explicitaron tales circunstancias)…”
Dicha omisión no pudo
ser salvada con la prueba producida en autos ya que la misma no resultó
suficiente para brindar objetividad a los hechos denunciados por el empleador.
Sobre la testimonial se dijo por ejemplo que “…. Las manifestaciones precedentemente analizadas resultan genéricas,
la testigo no especifica en que habrían consistidos los “malos modos”, ni las
supuestas discusiones, motivo o razón, ni cuándo habrían tenido lugar…” y
se concluyó sobre la prueba considerada en su totalidad que “…Valoradas las pruebas producidas en la
causa, estimo que, no está probado que el accionante haya incurrido en algún
incumplimiento contemporáneo al distracto. Sabido es que la existencia de
conductas irregulares durante toda la relación no justifica por sí sola la
separación del trabajador de la empresa si no se configura un incumplimiento
contemporáneo a la decisión de ruptura que, unido a aquéllas, alcance el grado
de “injuria” que no admita el mantenimiento del vínculo…”.
El ad quem dejó en
claro que los hechos motivadores del despido con causa no pueden ser vagos y
genéricos, se debe tratar de hechos múltiples, concretos, objetivos y pasibles
de ser probados a fin de que, bajo las reglas de la sana crítica, el juzgador
pueda apreciar que son suficientes para llevar a la parte denunciante a tal
decisión. Por lo que la prueba debe ir íntimamente relacionada con cada hecho a
fin de dar una base fuerte a las razones vertidas.
3.
Conclusión.
La denuncia del
contrato bajo justa causa debe venir acompañada imperiosamente de fundamentos
reales que sostengan dicho andamiaje, individualizando cada uno de dichos
elementos y acompañándolos con documentación y demás prueba pertinente a fin de
futuras contingencias judiciales. Es recomendable utilizar todas las
herramientas que la ley provee a fin de dejar asentada una inconducta por parte
de la parte contratante atento a la posibilidad futura de tener que generar la
convicción objetiva en el judicante acerca de la validez
de las causas invocadas.
Dr. Juan Bilardi
Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados
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