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viernes, 21 de septiembre de 2012

Comentario sobre Proyecto de modificación del instituto del preaviso laboral



La modificación que intenta introducirse para el Instituto del Preaviso dentro de la Legislación Laboral resulta aclaratoria respeto de aquellos casos en donde el empleador haya decidido otorgar el plazo de 30 días que establece la ley antes de que se efectivice la rescisión de la relación laboral.

Hasta la actualidad, la eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas, por esto es que pueden presentarse los siguientes casos:

1) en caso de que el trabajador esté trabajando normalmente no se presentan inconvenientes;

2) si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración —enfermedad o accidente inculpable, accidente de trabajo o enfermedad profesional, vacaciones—, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo y, en este caso resultaría válido;

3) si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración —disciplinaria, por fuerza mayor, etc.—, el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios;

4) si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, es decir, si se produjera durante el término del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron. Se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensión sobreviniente.

Sin embargo, la modificación que propugna la comisión de Legislación del Trabajo, viene a salvaguardar los derechos del trabajador en el sentido de que propone la nulidad del preaviso otorgado en las circunstancias antes descriptas, sin excepción, y mantiene el efecto de la suspensión del contrato siempre que ésta haya sido sobreviniente a la notificación del preaviso, hasta que cese los motivos que la originaron.

A mi entender, esta modificación deja a salvo los distintos supuestos de suspensión o interrupción por cualquier causa, puesto que no permite excepciones, de tal manera que cualquier notificación de preaviso de la culminación del contrato de trabajo por parte del empleador a un trabajador que se encuentre suspendido por cualquier razón, sería nula.

A los efectos de la seguridad por parte de los empleadores en relación a si operaría o no el instituto del preaviso a la luz de la nueva normativa propuesta, sería aconsejable no otorgar el preaviso de la ruptura del contrato sino directamente abonarlo según corresponda (uno o dos meses de acuerdo a la antigüedad del trabajador), por lo menos en los casos en donde existe la posibilidad de que el trabajador se encuentre enfermo, puesto que la consecuencia de dicha notificación sería la de demorar la extinción del contrato de trabajo dispuesta.



Dra. Mariana Verónica Medina

Jefe del Departamento Laboral

Estudio Grispo & Asociados

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