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jueves, 9 de mayo de 2013

Sobre el nuevo "Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares"



El 13 de marzo de 2013 ha sido sancionada la Ley 26.844. Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas particulares, que fuera promulgada en fecha 03/04/2013 mediante Decreto 340/2013 y publicada en el Boletín Oficial el 12/04/2013.- Sin embargo, aun resta que se reglamente la misma.
La nueva ley reivindica los derechos del trabajador doméstico, con grandes semejanzas al régimen previsto en la ley 20.744, pero con un ámbito de aplicación especial.
Hasta la fecha, el personal doméstico que trabajaba menos de cuatro horas por día o cuatro días a la semana quedaba excluido del estatuto, con la única obligación para los contratantes de ingresar aportes y contribuciones.   Con el nuevo régimen no hay distinción alguna; independientemente de las horas y los días trabajados, los empleadores asumirán todas las obligaciones laborales y previsionales establecidas por la norma.

Veamos cuáles han sido las principales modificaciones de la ley 26.844:

1. Ámbito de aplicación. Modalidades contractuales. Sujetos comprendidos. 

En su artículo 1, 2 y 3 establece principalmente el ámbito de aplicación de la nueva norma.- La misma elimina la restricción de aplicación de la norma a aquellos trabajadores que se hubieran desempeñado durante al menos un mes durante al menos 4  horas por día durante 4 días a la semana para un mismo empleador, acumulación de requisitos que al menos entendía la jurisprudencia mayoritaria.-

Este nuevo régimen, que aplicará en todo el territorio de la Nación, contempla las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. Asimismo prevé que resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976)y sus modificatorias allí previstas.-

¿A quienes comprende la normativa?

A todo aquél que en casas particulares realice prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

Es decir:

        a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;

         b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

         c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

d) quienes cumplen tareas de asistencia personal y acompañamiento de los miembros de la familia, como de cuidador no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad

¿A quienes excluye?

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;

     b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;

        c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;

       d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;

      e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;

        f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;

      g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.

¿Existe una edad mínima para poder ser contratado?
Sí, 16 años.-

2. Período de Prueba.

Para el Personal sin retiro: 30 días
Para el Personal con retiro: 15 días si no supera los tres meses de contrato de trabajo.
El empleador podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización.
El empleador no podrá contratar “a prueba” a una misma empleada/o más de una vez utilizando la figura del período de prueba.

3. Jornada de trabajo.

Anteriormente no se encontraba legislado.- Actualmente se prevé:

Jornada Máxima: 8 horas diarias o 48 hs semanales. En caso de jornadas desiguales, las mismas no podrán superar las 9  hs diarias.

Horas extras: superada la jornada máxima, se abonarán las horas en días comunes con un recargo  del 50% y del 100% en caso de sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.-

4. Descansos.

Descanso Diario:
En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
En el caso del personal sin retiro, además debe gozar de:
a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención. En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas a valor hora extra y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio.-
b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;

Descanso semanal: se prevé un descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas.-

Descanso anual (vacaciones):
¿Qué plazo debe otorgarse?
Se debe tener en cuenta la antigüedad en el empleo, computándose como tal aquella que tuviese la/el trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

  • Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
  • Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
  • Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
  • Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
  • Más de 20 años: 35 días.
¿Cuándo deben otorgarse?
A partir del día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual.
A partir del 1° de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año. Debe garantizarse un período continuo de licencia no inferior a 2/3 (dos tercios) del que le corresponde conforme su antigüedad.
¿Cuándo debe hacerse el pago?
Debe garantizarse el pago de las retribuciones correspondientes al período vacacional antes del comienzo de las mismas.-

5. Licencias.

Enfermedad: Por enfermedad le corresponde licencia paga:
  • Hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años.
  • Hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.
Especiales: El personal de casas particulares goza de las siguientes licencias:
  • Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos.
  • Maternidad: 90 días corridos.
  • Matrimonio: 10 días corridos.
  • Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres: 3 días corridos.
  • Fallecimiento de hermano: 1 día.
  • Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días por año calendario. Sólo para aquellas/os trabajadoras/es que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.Protecciones Especiales. Indemnizaciones Agravadas.
6. Protecciones Especiales. Indemnizaciones Agravadas.

Maternidad:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos antes del parto y posteriores 45 días del mismo. A opción de la empleada podrá reducir la licencia anterior al parto a 30 días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia posparto.
La trabajadora debe comunicar su embarazo en forma fehaciente con presentación de certificado médico en el que conste la fecha probable de parto.
La trabajadora gozará de la conservación de su empleo y de las prestaciones que le confieren los sistemas de la Seguridad Social.
Despido por causa de embarazo: se presume así cuando el despido se produzca 7 ½ meses antes del alumbramiento o 7 ½ después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya notificado fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa causa.
Matrimonio:
Se considera que el despido responde a la causa por matrimonio del o la trabajadora cuando, cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores al matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización agravada prevista en el art. 41 de la Ley Nº26.844 –un año de remuneraciones– procede siempre que el trabajador haya notificado fehacientemente del matrimonio al empleador y dentro de los plazos indicados.
Falta de registración de la relación:
La Ley N°26.844 prevé la duplicación de la indemnización por despido (art. 48) cuando se tratare de una relación de trabajo que al momento del despido no se encontraba registrada o lo estaba en forma deficiente

7. Modos de extinción
  • Mutuo acuerdo: las partes deben formalizar el acto sólo ante autoridad judicial o administrativa competente.
  • Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
  • Por muerte del Empleador/a: en el caso, sus causahabientes conforme el sistema previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Jubilación del Empleador/a: resulta aplicable lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
  • Por muerte del Empleador/a: el personal tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación: la empleada/o tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Por despido del empleador sin expresión de causa o justificación.
  • Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el personal o el empleador.
  • Por abandono de trabajo: debe configurarse la mora mediante intimación fehaciente a la empleada/o a que se reintegre al trabajo.
  • Incapacitación permanente y definitiva.

8. Indemnizaciones
Preaviso. Indemnización Sustitutiva de Preaviso
Una vez iniciado el contrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso:
En el caso de la trabajadora/or: con 10 días de anticipación.
En el caso del empleador: con de 10 días de antelación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y con 30 días si fuera mayor.
Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.
En caso de omitirse el otorgamiento del preaviso, deberá abonarse una indemnización sustitutiva del preaviso que es equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos indicados arriba.-
Mes integración de despido
Corresponde cuando el empleador dispusiere el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes. Se deberá abonar una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
Indemnización por despido
Se calcula teniendo en cuenta un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.
Aguinaldo (SAC)
Cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa, corresponde el pago proporcional del SAC devengado en el respectivo semestre.

9. Remuneración
Salario
El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de trabajo: a) al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario; y b) al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana.
El pago deberá hacerse en efectivo. De no ser posible por disposición legal en contario, en cheque a la orden de la empleada y/o depósito bancario sin costo alguno para el personal

El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o, cumpliéndose los requisitos que exige el art 21 de la nueva ley.-
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.
Actualmente se estableció el formulario 102/B
SAC:
Se abona el 50% de la mayor remuneración devengada mensual dentro del semestre, primero en el mes de junio y luego en el mes de diciembre.
Se debe abonar la 1ª cuota en la última jornada laboral del mes de junio y la 2ª en la última jornada laboral de diciembre.
Aportes y contribuciones:
Los aportes estarán a cargo del trabajador y las contribuciones a cargo del empleador/a de acuerdo a la cantidad de horas trabajadas, siendo de $35 y $100 respectivamente. Este total que asciende a $135 es dispuesto por la Resolución Conjunta del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas y Ministerio de Salud 299/2013 y 110/2013, publicada en el Boletín oficial en fecha 25/04/2013, estableciendo su vigencia a partir del mes siguiente al de su publicación, es decir a partir del mes de mayo de 2013.

10. Otras disposiciones
La ley 26.844 establece entre sus disposiciones:
-          Obligaciones, deberes y derechos de las partes,
-          Otorgamiento de instrumentos de trabajo a cargo del empleador,
-           Contratación de una ART y seguro de vida obligatorio.-
La nueva legislación también prevé otras disposiciones que se encuentran pendientes aún de la reglamentación que deberá efectuarse de la ley 26.844, como ser:
-          Categorías de trabajo
-          Libreta de trabajo

REGISTRACIÓN
Afip publicó la Resolución 3491/13 mediante la cual se crea el registro especial de la seguridad social. Su incumplimiento, además, estará sujeto a la aplicación de las sanciones que prevé la Ley 11.683. El texto fue publicado en el Boletín Oficial en fecha30/4/2013, comenzando su aplicación a partir del 03/06/2013.
La información a suministrar es la siguiente:
Con relación al empleador
1. Apellido y nombres.
2. Domicilio fiscal.
3. Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.). o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.), según corresponda.

Con relación a cada empleado o empleada de casas particulares
1. Apellido y nombres.
2. Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.), según corresponda.
3. Fecha de nacimiento.
4. Domicilio real y código postal.
5. Clave Bancaria Uniforme (CBU), en caso de poseerla.
Asimismo, el sistema prevé la incorporación con carácter optativo de “Número telefónico” y “Dirección de correo electrónico”.

Con relación a la prestación
1. Fecha de registración. La del efectivo ingreso. De tratarse de las relaciones vigentes al 31 de mayo de 2013, deberá consignarse la fecha en que se realice la inscripción en el registro.
2. Monto de la remuneración pactada.
3. Cantidad de horas trabajadas semanalmente.
4. Domicilio en el que se realiza la prestación del servicio y código postal.
5. Obra social del Sistema Nacional del Seguro de Salud y del Régimen Nacional de Obras Sociales.
6. Puesto desempeñado.
7. Modalidad de liquidación.
8. En su caso, fecha de cese de la prestación.

Plazos para efectuar las comunicaciones:
Las comunicaciones de alta del empleador y del empleado o empleada, en el registro, deberá efectuarse hasta el día inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas por parte del personal contratado.
La comunicación de baja del empleado o de la empleada deberá realizarse dentro del plazo de CINCO (5) días corridos, contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción de la relación laboral, por cualquier causa.

Asimismo, AFIP publicó la resolución 3492/13 donde se establece una presunción acerca de las personal que cuentan con personal de servicio doméstico, publicando luego una fe de erratas en su web sobre el criterio a tener en cuenta, por lo cual esta presunción alcanzará a quienes ganen más de $500.000 y que, además, tengan un patrimonio de por lo menos 305.000 pesos.


Dra. María Paula Nuñez
Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados

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