El Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación y su influencia en las relaciones laborales.
La ley
26.994 (Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación –en adelante CCCN-) ha
generado repercusión en el ámbito del derecho privado, principalmente a partir
de los cambios fundamentales en las relaciones de familia que han sido objeto
de numerosas menciones doctrinarias y periodísticas.
Sin
embargo, suele olvidarse que la reforma ha ido más allá modificando el
ordenamiento basal y universal de las relaciones correspondientes al derecho
privado. Éste último, si bien no encuentra un reconocimiento explícito como
fuente del derecho laboral, influye
fuertemente en las relaciones de trabajo por cuanto su normativa se encuentra
intrínsecamente relacionada con las normas de derecho común.
Ello
lleva al lógico resultado de que el nuevo CCCN afectará de forma indirecta a
las relaciones laborales acercándose
desde distintos flancos (aún no materializados) que en este trabajo
intentaremos anticipar siendo que, como es natural, la novedad de la normativa
y el hecho de que aún no haya sido aplicada, importa la ausencia de casos y
contingencias.
En las
nuevas figuras contractuales, el
CCCN es de fuerte contenido mercantil, lo cual es entendible toda vez
que se realizó una unificación del derecho civil y comercial. No obstante aquél
loable objetivo de reforzar la seguridad jurídica en las relaciones mercantiles,
se ha dejado de lado (o bien no se ha contemplado) la incidencia indirecta del
trabajo humano y personal en dichas transacciones.
Bien es
sabido que la Ley de
Contrato de Trabajo contempla la solidaridad, dentro de sus mecanismos
contra-fraude, de empleadores intercalados, como ser los casos de
subcontratación, cuestiones de transferencia de personal y/o establecimiento, y
demás formas de estructuración productiva que hacen
crecer la litigiosidad en materia laboral toda vez que a la vista de los jueces
del fuero, pareciera que son recursos destinados a esconder al real empleador y
a desligarlo de responder frente a cualquier contingencia contractual.
Amén de que dichos mecanismos anti-fraude
también son utilizados
frente a figuras contractuales como la locación de servicios que frecuentemente es usada como
herramienta para ocultar una relación de dependencia.
El nuevo CCCN ha venido a traer nuevos recursos a las empresas para “escapar” al contrato de trabajo y así mantenerse dentro de la legislación comercial. Ello ha generado preocupación entre los más acérrimos laboralistas quienes entienden que las novedosas disposiciones inciden negativamente en los derechos laborales de los trabajadores.
Figuras
Contractuales
a) Unión
transitoria
El nuevo código regula en su art. 1463 que “Hay contrato de unión
transitoria cuando las partes se reúnen para el desarrollo o ejecución de
obras, servicios o suministros concretos, dentro o fuera de la República.
Pueden desarrollar o ejecutar las obras y servicios complementarios y reclamar
del incumplidor el resarcimiento de los daños”. Unos artículos más adelante en
el art. 1467 el código
regula el régimen de solidaridad del
presente contrato diciendo que “Excepto disposición en contrario del contrato,
no se presume la solidaridad de los miembros por los actos y operaciones que
realicen en la unión transitoria, ni por las obligaciones contraídas frente a
los terceros”.
Nos encontramos frente a un acuerdo empresarial en el que ante un posible reclamo
laboral a una de las empresas integrantes
del mismo, la ley prevé
un régimen de “no solidaridad” por
lo que el trabajador deberá sortear dicha barrera utilizando los recursos ya
existentes de la ley laboral si es que pretende responsabilizar a ambas
empresas. De todas maneras, se ha dicho que esta nueva figura viene a ocupar el
lugar de las llamadas Uniones Transitorias de empresas previstas en la ley de
Sociedades Comerciales (19.550) en las cuales algunos entienden que tampoco
existiría responsabilidad solidaria.
Aquí tenemos el primer ejemplo de como se ha hecho tangible una barrera que deberá
esquivar el trabajador reclamante
al momento de querer responsabilizar a las empresas que directa o
indirectamente se vieron beneficiadas por su prestación de tareas.
b)
Consorcio de Cooperación
El art.
1470 del Código define que “Hay contrato de consorcio de cooperación cuando las
partes establecen una organización común para facilitar, desarrollar,
incrementar o concretar operaciones relacionadas con la actividad económica de
sus miembros a fin de mejorar o acrecentar sus resultados”.
Pareciera que la cooperación empresarial
encaja dentro del concepto de grupo económico (o empresas relacionadas) del
art. 31 de la LCT el cual prescribe que “Siempre que una o más empresas, aunque
tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos
de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”; por lo que podemos decir que
la organización conjunta de empresas no
conlleva per
se su
solidaridad ni mucho menos que se las considere como un único empleador pero sí puede dar pie a posibles
defraudaciones de la ley laboral.
En materia de responsabilidad de los
participantes el código regula en su art. 1477 que “El contrato puede establecerla
proporción en que cada miembro responde por las obligaciones asumidas en nombre
del consorcio.
En caso de silencio todos los miembros son solidariamente responsables.”; teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto pensamos que dicha disposición solo será aplicable en el ámbito privado y no así en cuanto a las relaciones laborales toda vez que, aun debiendo “sortear ésta barrera” mediante la interposición en su reclamo de los mecanismos contra-fraude de la LCT, el trabajador podrá hacer solidariamente responsables a las empresas cooperantes a fin de ver satisfecho su crédito sin importar la proporción pactada en el contrato.
En caso de silencio todos los miembros son solidariamente responsables.”; teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto pensamos que dicha disposición solo será aplicable en el ámbito privado y no así en cuanto a las relaciones laborales toda vez que, aun debiendo “sortear ésta barrera” mediante la interposición en su reclamo de los mecanismos contra-fraude de la LCT, el trabajador podrá hacer solidariamente responsables a las empresas cooperantes a fin de ver satisfecho su crédito sin importar la proporción pactada en el contrato.
c)
Agencia
El art.
1479 lo define expresando que “Hay contrato de agencia cuando una parte,
denominada agente, se obliga a promover negocios por cuenta de otra denominada
proponente o empresario, de manera estable, continua e independiente, sin que
medie relación laboral alguna, mediante una retribución. El agente es un
intermediario independiente, no asume el riesgo de las operaciones ni
representa al proponente. El contrato debe instrumentarse por escrito.”
Por otra parte dentro del mismo capítulo
el art. 1486 versa del siguiente modo “Si no hay un pacto expreso, la remuneración del agente es
una comisión variable según
el volumen o el valor de los actos o contratos promovidos y, en su caso,
concluidos por el agente, conforme con los usos y las prácticas del lugar de
actuación del agente.”
Sin ninguna duda el derecho privado ha ido
sobre el ordenamiento laboral al regular el presente contrato. En primer lugar
fuerte ha sido la crítica contra esta figura toda vez que resulta casi un calco
del régimen de los “viajantes de comercio” creando una relación no laboral que,
más que seguro, será utilizada para desplazarlo (El art. 1501, que ha excluido
a determinados sujetos de la presente figura ha obviado mencionar a los
viajantes de comercio).
El agente se obliga mediante el contrato a
la promoción de negocios
del empresario bajo un marco de estabilidad, sin asunción de riesgos,
a cambio de una remuneración y bajo expresas instrucciones del mismo.
Por otra parte en caso de resolución contractual existe la obligación de otorgar preaviso. Todos estos aspectos son notas características de una relación laboral y la definición del contrato plasmada en el código no logra diferenciarse de una relación tal.
Por otra parte en caso de resolución contractual existe la obligación de otorgar preaviso. Todos estos aspectos son notas características de una relación laboral y la definición del contrato plasmada en el código no logra diferenciarse de una relación tal.
Merece mención la utilización de la palabra
“remuneración” y no “honorarios” para
individualizar la contraprestación del contrato ya que dicho término es
típicamente laboral y se encuentra definido en el art. 103 de la LCT “…. A los
fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo…”.
d)
Franquicia
Esta
figura contractual se define en el Art. 1512.- “Concepto. Hay franquicia
comercial cuando una parte, denominada franquiciante, otorga a otra, llamada
franquiciado, el derecho a utilizar un sistema probado, destinado a
comercializar determinados bienes o servicios bajo el nombre comercial, emblema
o la marca del franquiciante, quien provee un conjunto de conocimientos
técnicos y la prestación continua de asistencia técnica o comercial, contra una
prestación directa o indirecta del franquiciado. El franquiciante debe ser
titular exclusivo del conjunto de los derechos intelectuales, marcas, patentes,
nombres comerciales, derechos de autor y demás comprendidos en el sistema bajo
franquicia; o, en su caso, tener derecho a su utilización y transmisión al
franquiciado en los términos del contrato. El franquiciante no puede tener
participación accionaria de control directo o indirecto en el negocio del
franquiciado.”
Este contrato favorece los procesos de
tercerización laboral, lo que conlleva el desligue de responsabilidad
laboral por las obligaciones que emerjan de la relación del trabajador
terciarizado que, en éste caso, habrá contratado con el franquiciado librándose
así de responsabilidad al franquiciante. Yendo aún más lejos el art. 1520 del
nuevo Código versa “…Las partes del contrato son independientes y no
existe relación laboral entre ellas.
En consecuencia: a) el franquiciante no
responde por las obligaciones del franquiciado, excepto disposición legal
expresa en contrario; b) los dependientes del franquiciado no tienen relación
jurídica laboral con el franquiciante, sin perjucio de la aplicación de normas
sobre fraude laboral; c) el franquiciante no responde ante el franquiciado por
la rentabilidad del sistema otorgado en franquicia.
El franquiciado debe indicar claramente su
calidad de persona independiente en sus facturas, contratos y demás
documentos comerciales; esta obligación no debe interferir en la identidad
común de la red franquiciada, en particular en sus nombres o rótulos comunes y
en la presentación uniforme de sus locales, mercaderías o medios de
transporte.”
Se plasma en el artículo aquí citado que el vínculo laboral entre
franquiciante y franquiciado no existe y que los trabajadores dependientes del
franquiciado no ostentan relación laboral alguna con el franquiciante.
Ésta estructura, harto ventajosa para el
desenvolvimiento empresarial, deja de lado el hecho de que la relación laboral
es una situación de hecho que, de comprobarse la confluencia de sus elementos
característicos, y a la vista del juez laboral, será considerada como tal sin importar la figura bajo la
cual se la encuadre. Cabe mencionar que se realiza en el artículo una
excepción en lo que refiere al “fraude laboral” pero ello no logra desbaratar
la estructura favorable a los procesos de tercerización del presente contrato.
Sobre éste tipo de relación contractual es
de aplicación el art. 30 de la LCT el cual responsabiliza solidariamente a la
empresa cedente, contratista o subcontratista cuando no realizare sobre la empresa
cedida o subcontratada los
controles pertinentes.
e)
Fideicomiso
El art.
1666 define este contrato “Definición. Hay contrato de fideicomiso cuando una
parte, llamada fiduciante, transmite o se
compromete a transmitir la propiedad de bienes a otra persona denominada fiduciario, quien se
obliga a ejercerla en beneficio de otra llamada beneficiario, que se designa en
el contrato, y a transmitirla al cumplimiento de un plazo o condición al
fideicomisario.”
El tema recurrente al tratar contrato de
fideicomiso es la solvencia ante cualquier situación en la que se tenga que
responder frente a terceros. En la presente figura, el patrimonio del
fiduciario y del fiduciante, que no haya sido afectado al contrato, se
encuentra resguardado y es, por decirlo de algún modo, inmune, por lo que cualquier uso irregular de la
presente figura conllevaría un perjuicio para cualquier acreedor laboral que pretenda ver satisfecho su crédito
atacando el patrimonio de su empleador.
Por lo demás podemos decir que la
separación de bienes que prevé el presente contrato no podrá oponerse en caso
de deficiente registración de los dependientes (argumento que será interpuesto
en la hipotética demanda entablada por el dependiente).
Desvirtualización
del término “Remuneración”
El
término “remuneración”, casi privativo de la doctrina laboral y consagrado
Convencionalmente en el Convenio 95 de la OIT (convenio relativo a la
protección del salario) que en su art.1 dice que “…salario
significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar…”; viene a ser
utilizado por el nuevo código como la
contraprestación en diferentes contratos (locación de obra, locación de
servicios, depósito, mandato, concesión y agencia).
Hacer esto implica abandonar una
conceptualización ya forjada tanto doctrinaria como jurisprudencialmente que posibilita la
identificación de la existencia de un salario conforme prescribe la normativa
vigente (art. 103 LCT).
Al utilizar dicho termino para
prestaciones que no son laborales e, incluso, en contratos que han sido
utilizados en el pasado para esconder una relación de dependencia se favorece
la proliferación de prácticas del estilo. Sobre todo siendo que el material de
trabajo de la ciencia jurídica se constituye de conceptos y términos sobre los
cuales debe existir consenso en cuanto a su significado y/o definición,
por ello es necesario que exista claridad.
El
nuevo código ha caído en una regresión al utilizar un
término evidentemente laboral para situaciones jurídicas que no lo son, lo que
conllevará multiplicidad de situaciones de fraude y por ende contingencias que
eventualmente serán judicializadas.
Pierde así virtualidad el término “remuneración”
en cuanto a ser un elemento más para dilucidar si existe o no relación laboral.
Sociedad
Anónima Unipersonal
Sabido
es que el nuevo plexo normativo civil y comercial permite la constitución de
sociedades de un solo socio que pueden ser creadas bajo los tipos societarios
de Sociedad Anónima o Sociedad. En estas sociedades, su único integrante, aporta un
capital determinado y limita su responsabilidad a dicho monto generándose así
un patrimonio diferenciado de la fortuna personal del empresario.
Así el socio, limita su riesgo a dicho
capital. Es decir que, frente a terceros, el
empresario responderá solo con el patrimonio de la sociedad.
Esta novedad del código hecha por la borda
la antiquísima doctrina de los actos propios por la que cada uno es
responsable de sus propios actos (“factum cuque suum non adversario nacere
debet”) y de los efectos que éstos producen. La
responsabilidad frente a
las deudas que surjan en el desenvolvimiento de la sociedad, entre ellas las
laborales, estará
circunscripta al capital social lo que crea una disminución a la garantía común
de los acreedores.
Esto crea una nueva barrera que deberán
eludir los acreedores laborales. Dando un mero ejemplo el empresario podrá
transmitir bienes de un patrimonio a otro según le convenga en pos de eludir el
cumplimiento de sus responsabilidades patrimoniales, no sin incurrir, pensamos,
en actos de tipo penal que pudieran comprometerlo severamente.
A su vez deberá el empleador ser
consciente en su actuar respecto de dejar en claro, al llevar adelante un negocio
jurídico determinado, que se está actuando en nombre de la sociedad y
no en nombre propio.
Conclusiones
Debido al carácter “novedoso” de ésta
normativa debemos aguardar a su concreta aplicación y a la aparición de casos
para poder desenmarañar todos los aspectos que se verán afectados por la misma.
Pero, ya a simple vista, podemos afirmar que ha temblado el tablero jurídico en
lo que respecta a las relaciones jurídicas de todo tipo entre las que ubicamos,
aunque indirectamente, a las relaciones laborales.
Claro está que no podemos realizar
futurología respecto de la totalidad de las contingencias que se generarán a
raíz de los vínculos del derecho privado con el ordenamiento laboral, pero en
razón del panorama que se ha venido planteando sobre la nueva normativa podemos
advertir tanto a empresas como a dependientes a ser más específicos en lo que
a sus relaciones respecta, o que ayudará a inclinar la balanza de la
justicia hacia un lado y al otro.
Por otra parte, en lo que respecta a las
nuevas figuras contractuales, la legislación que entrará en vigencia, si bien
para los más férreos iuslaboralistas, es regresiva en lo que se refiere a la
protección del trabajador, no implica una patente de corso ya que las normas protectorias y los
principios del derecho del trabajo permanecen aún vigentes e inmutados por lo que continúan
constituyendo la garrocha con la que los dependientes sortearán las situaciones
de fraude y es por ello que las empresas deben ser cautelosas al momento de
llevar adelante relaciones comerciales que tengan un punto de contacto aparente
con la normativa laboral, pues dichas
herramientas aún pueden ser utilizadas por contrapartes temerarias que pretenderán
maliciosamente aprovecharse de las multas tarifadas del régimen laboral.
Las desventajas y ventajas que traerá
aparejadas el nuevo juego de normas civiles y laborales serán para unos o para
otros dependiendo del respeto a la ley y de lo específicas que sean al
relacionarse las partes ya sea comercial o laboralmente.
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