Un creciente fenómeno en materia laboral: la figura del "mobbing" o acoso laboral

 

Un nuevo fenómeno que involucra una vez más al empleador ante situaciones no legisladas pero en creciente aumento en los tribunales laborales es el instituto del mobbing, lo cual genera un sinfín de opiniones sobre diversos interrogantes.

Cabe analizar, en este punto, ¿qué se entiende por mobbing?, ¿cuándo se configura?, ¿cuál es la diferencia con el acoso psicológico?, entre otros aspectos derivados de la temática que nos ocupa.

Principal y básicamente se define al mobbing como “el acoso psicológico u hostigamiento laboral de un superior hacia el inferior, en forma sistemática y recurrente durante un período prolongado de tiempo con la finalidad de separar o eliminar al acosado de su puesto de trabajo”.

Sin embargo, existen distintas posturas y definiciones sobre ¿qué entendemos por mobbing?. Entre ellas encontramos diversos aportes. Por ejemplo, hay quienes sostienen que el mobbing no se configura siempre a partir de un acto de un superior hacia un inferior (acoso vertical), sino que también puede ser de un inferior hacia un superior (acoso ascendente) y entre pares (acoso horizontal). Incluso, hay quienes van más allá y sostienen que pueden intervenir varias personas en cualquiera de las dos posiciones o en ambas, sin perjuicio de que ello no es la aceptación mayoritaria en el fuero laboral.

También se dice que el fin de esta nueva práctica es lograr la exclusión del acosado de su empleo. Quienes no comparten esta finalidad, sostienen que el móvil va más allá de la simple exclusión, pues se busca un daño espiritual, entendido como la afectación a la dignidad humana. Por esta finalidad lo distingue la doctrina del daño psicológico, ya que este último implica una patología en tal sentido, y a diferencia de este, el mobbing no requiere que se configure una patología psicológica.

Como surge del concepto del instituto, también es necesario que el mobbing persista durante un período de tiempo, algunos refieren al transcurso de al menos seis meses.- Si bien la jurisprudencia laboral exige la permanencia en el tiempo, no es necesario alcanzar el semestre mencionado. En la gran cantidad de precedentes que afirman la existencia del mobbing, consideran que el mismo se traduce en amenazas verbales, difamación de la persona, reasignaciones en puestos de trabajo (oficinas, escritorios) y en instrumentos (computadoras, teléfonos), aislamiento, vacío, maltrato, y un sinfín de conductas que no resultan ocultas ni sigilosas.

Esta violencia se conjuga con la persistencia de la misma durante un lapso temporal como anteriormente mencionamos, ya que se exige que las conductas reprochables sean habituales y reiteradas.

Por lo expuesto, podemos entender que el mobbing o acoso laboral configura un delito civil, al no encuadrar en los supuestos de accidentes de trabajo ni enfermedades inculpables previstos en la ley 24.557 y ley 20.744 respectivamente. Al estar fuera del ámbito de protección de las leyes laborales, el reclamo será fundado en la pretensión de una indemnización integral conforme el Código Civil, principalmente en lo normado en el art 1.109 y 1.072, así como en el 1.113 para extender la responsabilidad del empleador por el acoso causado por sus dependientes al acosado, la cual no se encuentra tarifada. Desde ya, al reclamo civil se adicionarán los reclamos por cobro de indemnizaciones laborales.

Este nuevo fenómeno, y la falta de legislación al respecto, hacen que el empleador enfrente una vez nuevas contingencias en el ámbito laboral.

Dra. María Paula Nuñez

Estudio Grispo & Asociados

Declaración de ineficacia concursal de pleno derecho del contrato de fideicomiso de garantía celebrado durante el período de sospecha

 

La sala B de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial resolvió, en el marco de la causa “Fluidmec S.A. s/ quiebra s/ incidente de ineficacia concursal”, por sentencia de fecha 15 de noviembre de 2011, revocar el decisorio de primera instancia y declarar la ineficacia de pleno derecho del contrato de fideicomiso de garantía celebrado el 30 de julio de 1999, considerando que dicha situación tornaba operativa la aplicación del artículo 118 de la Ley de Concursos y Quiebras.

El referido contrato de fideicomiso de garantía había sido constituido con el objeto de garantizar las obligaciones contraídas por la fallida mediante un contrato de mutuo de fecha 15 de agosto de 1999, y la garantía comprendía tres inmuebles titularizados por la fallida.

La línea argumentativa sostenida por los jueces integrantes de la Sala B tuvo, como eje fundamental, afirmar categóricamente que “el artículo 118 de la Ley de Concursos y Quiebras dispone que son ineficaces respecto de los acreedores los actos realizados por el deudor en el período de sospecha, que consisten en la constitución de hipoteca o prenda o cualquier otra preferencia, respecto de obligación no vencida que originariamente no tenía esa garantía”.

Cabe precisar que la fecha de cesación de pagos había sido fijada el 11 de julio de 1996, y que conforme lo establecido por la ley 24.522 en su artículo 116, es a partir de ese momento en el cual inicia el período de sospecha, existiendo la posibilidad de anular aquéllos actos realizados durante dicho período en contravención a lo estatuido por la normativa concursal, y pudiendo declararse a tal efecto la ineficacia de dichos actos con el objeto de asegurar la integridad patrimonial del fallido, evitando la producción de un perjuicio a la masa de acreedores.

En el caso que nos ocupa, los magistrados explicaron que “la constitución de la garantía fiduciaria dentro del período de sospecha celebrado un año después del contrato de mutuo original, torna la situación encuadrable dentro de la norma legal citada”.

En función de los argumentos expuestos, la Sala B decidió, en su sentencia dictada el 15 de noviembre de 2011, hacer lugar al recurso presentado y revocar la resolución apelada.

Dr. Gabriel Martinez Niell

Estudio Grispo & Asociados

Aspectos fundamentales de análisis en el marco de la relación de consumo y las condiciones de contratación

Sin duda alguna, la relación de consumo establecida entre quienes proveen bienes o servicios y sus respectivos usuarios representa uno de los fenómenos más gravitantes en las relaciones económicas y sociales en nuestros tiempos. No es casualidad, pues, que nuestro legislador se haya preocupado por precisar los derechos y obligaciones de ambas partes, dictándose a tal efecto una Ley de Defensa del Consumidor que será aplicable cuando tenga lugar dicho vínculo de consumo.

Ahora bien, existen múltiples formas en que puede efectuarse la contratación entre el proveedor y el usuario; los avances tecnológicos y su inevitable repercusión en la órbita contractual permiten que la suscripción a un determinado servicio pueda llevarse a cabo ya sea por escrito, por teléfono o por Internet. No obstante, las facilidades con que cuenta el usuario para concretar la suscripción no deben conducir a prescindir de los recaudos mínimos que deben adoptarse en toda contratación; por el contrario, el usuario tendrá que analizar detenidamente las condiciones del servicio y asegurarse que ellas se encuentran debidamente previstas en el contrato.

En efecto, ante un posible reclamo con relación al bien o servicio objeto del contrato (ya sea por irregularidades en la prestación, demoras, defectos de la cosa, etc.), el usuario debe estar munido del instrumento que le permita invocar su derecho y requerir el cumplimiento de lo que estrictamente se ha convenido con el proveedor. En este sentido, no basta sólo con firmar el contrato; resulta clave, pues, tomarse el tiempo necesario para leer las condiciones y analizar los términos en que se contratará con la otra parte. Al fin de cuentas, éste será el momento en que se pactarán las reglas del juego; una vez convenidas, no hay excusa que valga.

Por ello es que deviene esencial contar con documentación de lo acordado con el proveedor y, si la contratación no se lleva a cabo personalmente (es decir, por vía telefónica o internet), resulta indispensable requerir el envío de una copia del contrato antes de cerrar la operación, a los fines de constatar que el contrato refleja el contenido real de lo acordado entre las partes.

Algunas de las pautas que deberán necesariamente tenerse en cuenta en la contratación  -según el servicio de que se trate- son las siguientes:

·         Servicios de telefonía celular: alcance del plan ofrecido, costo de las llamadas -locales, interurbanas, internacionales, mensajería de texto, internet-, límites de las promociones, condiciones de rescisión.

·         Medicina prepaga: contenido de la cobertura, prácticas incluidas -y sus respectivos aranceles, según el caso-, períodos de carencia, exclusiones.

·         Internet y cable: especificaciones técnicas -velocidad de conexión, condiciones de asistencia técnica, plazos de reparación-.

·         Servicios bancarios: cargos a pagar, límite de extracciones libres en cajas de ahorro, costo de extracción de dinero en cajeros de otras entidades, costo total de la cuota de crédito, formas de cancelación anticipada y bonificaciones.

·         Garantías extendidas: límites en el monto a cubrir, plazos máximos para efectuar la reparación, previsiones ante falta de repuestos.

Insistimos: una vez que se ha puesto la firma, el contrato rige como la ley misma a las partes, por lo que hay que extremar los recaudos al momento de evaluar las condiciones en que ello habrá de convenirse y, fundamentalmente, asegurarse contar con copia del contrato. Ello será indispensable para estar en pleno conocimiento de lo pactado y “asegurarse” ante posibles irregularidades en la prestación del servicio.

Dr. Gabriel Martinez Niell

Estudio Grispo & Asociados

Reflexiones sobre la demora en el pago de haberes y la observancia del principio de buena fe en la relación laboral

 

Nuestro ordenamiento laboral determina la obligación para el empleador de realizar los pagos de haberes en tiempo y forma a los trabajadores y, en relación al tiempo, la ley de contrato de trabajo determina que los mismos deben efectuarse dentro del plazo máximo de cuatro días hábiles para aquellas remuneraciones mensuales o quincenales.

Si bien la falta de pago en tiempo oportuno resulta una injuria laboral, pasible de configurar un despido indirecto en el que el trabajador pueda optar por colocarse, lo cierto es que también existe la posibilidad por parte de ése último de intimar a su empleadora, en pos de la buena fe que debe imperar entre las partes y de la continuidad del contrato laboral.

La intimación previa resulta necesaria a los efectos de la buena fe y teniendo en cuenta que para otros casos de extinción de relación laboral también se requiere; por ejemplo, para el caso de abandono de tareas cuando el empleador debe primero intimar a justificar inasistencias y a que se presente a prestar tareas previo a la notificación por abandono.

Resulta claramente un abuso en este sentido e incurrir en un exceso rigor formal, máxime para aquellos casos en donde la injuria causante de la extinción es única, puesto que debe analizarse con criterio restrictivo y permitir al empleador sanear la posible injuria.

 

Dra. Mariana Verónica Medina

Jefe del Departamento de Derecho Laboral

Estudio Grispo & Asociados