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jueves, 9 de mayo de 2013

Nueva Ley de Servicio Doméstico. Todo lo que hay que saber.



El 12 de abril de 2013 entró en vigencia el nuevo régimen de contrato de trabajo para el personal de servicio doméstico de casas particulares el cual pretende equiparar sus beneficios a los que recibe cualquier trabajador.
La nueva ley plantea importantes cambios respecto del anterior sistema, estableciendo licencia por maternidad, vacaciones pagas, aguinaldo, indemnización por despido, limita la jornada de trabajo a ocho horas diarias, entre otros.
Se aplica a las personas que presten sus servicios en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
               
PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL NUEVO RÉGIMEN.
                PERSONAL DE CASAS PARTICULARES.
Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se encuentran comprendida la asistencia personal y al acompañamiento de miembros de una familia, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
                Excepciones: No se considera personal de casas particulares a las personas:
a) Contratadas por sociedades para la realización de dichas tareas.
b) Emparentadas con el dueño de casa.
c) Que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación con carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas.
d) Contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia.
e) Que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.
f) Que además de realizar tareas domésticas en la casa, presten otros servicios-con cualquier periodicidad- en actividades o empresas de su empleador.
g) Al personal de consorcios, clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominios.

MODALIDADES DE TRABAJO DOMÉSTICO.
a) Personal que preste tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas.
b) Personal que preste tareas con retiro para el mismo y único empleador.
c) Personal que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

PERÍODO DE PRUEBA.
Una vez contratado el personal estará a prueba por:
a)      Para el Personal sin retiro: 30 días.
b)      Para el Personal con retiro: 15 días si no supera los tres meses de contrato de trabajo.
El empleador no podrá contratar “a prueba” a una misma empleada/o más de una vez utilizando la figura del período de prueba.

JORNADA DE TRABAJO.
No podrá exceder las 8 horas diarias y las 48 horas semanales. Si el trabajo excede tales límites, el empleador deberá abonar horas extras.

HORAS EXTRAS.
Para los días de lunes a viernes un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual y de 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados

REMUNERACIONES.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios y se deberá proporcionarle al empleado el correspondiente recibo:
a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario;
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido.

DETERMINACIÓN DEL SALARIO.
El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado mediante Convenio Colectivo de Trabajo.
Hasta que entre en vigencia el Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad, la remuneración será determinada periódicamente por el Ministerio de Trabajo y su cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional.

AGUINALDO.
El Sueldo Anual Complementario constituye el 50% de la mayor remuneración devengada mensual dentro del semestre, primero en el mes de junio y luego en el mes de diciembre.
Cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa, corresponde el pago proporcional del SAC devengado en el respectivo semestre.

DESCANSO.
Para el personal sin retiro se establece un reposo diario nocturno mínimo de nueve horas consecutivas, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y urgentes. Sin perjuicio de ello, ante una interrupción, el trabajador tendrá derecho a cobrar ese tiempo laborado como hora extra y que se le otorgue un descanso compensatorio.
Asimismo se fija un descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas.
Además, el personal sin retiro, tiene derecho a un descanso de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso durante el cual está comprendido el tiempo del almuerzo.
El personal con retiro debe tener un mínimo de 12 horas de descanso entre jornadas.

VACACIONES.
El otorgamiento de las vacaciones queda sujeto a la antigüedad del personal doméstico computada al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.
Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
Más de 20 años: 35 días.
Las vacaciones deben ser otorgadas a partir de día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual. A partir del 1° de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año.
El pago de las retribuciones correspondientes al período vacacional debe ser realizado antes del comienzo de las mismas

ELEMENTOS DE TRABAJO Y ALIMENTACIÓN DEL PERSONAL.
Se establece la obligación para el empleador de proveer la ropa y demás elementos de trabajo, así como, brindarle a una alimentación sana, suficiente y que asegure su perfecta nutrición. Esta alimentación incluye desayuno, almuerzo, merienda y cena y deben brindarse en función de la modalidad y duración de la jornada.

SEGURO POR ACCIDENTES.
Se debe contratar un seguro por los riesgos de accidentes laborales a favor del personal doméstico.

LICENCIAS.
El personal gozará de las siguientes licencias especiales:
a)    Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 días corridos;
b)   Por maternidad la trabajadora gozará de una licencia obligatoria 90 días corridos pudiendo optar para que se le reduzca la licencia anterior hasta los 30 días y el resto se acumulará al período posterior.
b) Por matrimonio, 10 días corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día;
e) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Licencia por enfermedad. Para enfermedades no vinculadas al trabajo se establece una licencia paga de:
a)      Hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años.
b)      Hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.


EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo doméstico podrá extinguirse:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por renuncia del trabajador.
c) Por muerte de la empleado.
d) Por jubilación.
e) Por muerte del empleadora.
f) Por despido del empleador sin expresión de causa o justificación.
g) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente o por el empleador.
h) Por abandono de trabajo.
i) Incapacitación permanente y definitiva.

PREAVISO.
El preaviso por extinción de la relación por voluntad de una de las partes resulta obligatorio con la siguiente anticipación:
a) Por voluntad de la trabajadora: con 10 días de anticipación.
b) Por voluntad del empleador: 10 días, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y 30 días si fuera mayor.

INDEMNIZACIONES
Cuando el despido fue dispuesto sin causa habiendo o no mediado preaviso, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor. La indemnización no podrá ser inferior a un mes de sueldo.

Por alta de preaviso.
Cuando el despido se realice sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

Por embarazo.
Cuando el despido fuese dispuesto dentro del plazo de 7,5 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, y la empleadora haya notificado el mismo, la indemnización será equivalente a un 1 año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Por matrimonio.
Similar indemnización percibirá la trabajadora cuando fuera despedida por causa de matrimonio notificado, si se produce dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio.

Por falta de registración.
La ley prevé la duplicación de la indemnización por despido cuando se tratare de una relación de trabajo que al momento del despido no se encontraba registrada o lo estaba en forma deficiente.

INSCRIPCIÓN DEL PERSONAL DOMÉSTICO.
Se encuentra habilitada la registración del personal doméstico que actualmente presta tareas y la misma podrá realizarse hasta el día 30 de junio de 2013.
La inscripción se realiza online a través de la página web de la AFIP y se requiere clave fiscal. En la opción “Simplificación Registral - Registros Especiales de Seguridad Social” el empleador, deberá consignar, entre otros datos, el número de CUIL-CUIT, nombre y apellido del/la empleado, el monto del sueldo, la cantidad de horas trabajadas por semana, el domicilio donde trabaja y la obra social.
Una vez finalizado el trámite, el sistema emitirá los comprobantes que acreditarán el cumplimiento del registro. Dichos comprobantes deben ser impresos, firmados y uno de ellos entregados al trabajador.


Dr. Malcolm Leckie
Departamento de Asesoramiento y Litigios Comerciales
Estudio Grispo & Asociados

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Clubes de campo, barrios privados y otros conjuntos inmobiliarios en el nuevo Proyecto de Código Civil y Comercial.



El creciente desarrollo de múltiples proyectos inmobiliarios, tales como clubes de campo, barrios privados residenciales y parques industriales, constituye una realidad innegable, y cuya proliferación en los últimos tiempos ha originado la imperiosa necesidad de establecer un régimen jurídico especializado, con reglas claras destinadas a organizar estos emprendimientos y a precisar los múltiples aspectos, relaciones, derechos y obligaciones comprendidos en estos complejos inmobiliarios.
Con este objetivo en miras, la Comisión designada para la elaboración del Proyecto de Reforma, Actualización y Unificación de los Códigos Civil y Comercial, integrada por los Dres. Lorenzetti, Highton de Nolasco y Kemelmajer de Carlucci, ha propuesto el tratamiento de los referidos “conjuntos inmobiliarios” en los artículos 2073 al 2086. Cabe señalar que este Proyecto ha sido ingresado al Congreso de la Nación, en cuyo ámbito se ha constituido una Comisión Bicameral, compuesta por senadores y diputados integrantes de diversas comisiones de cada cuerpo, en la que actualmente el Proyecto se encuentra bajo análisis.
No puede obviarse que, tratándose de una materia comprendida en el campo de los derechos patrimoniales, con directa incidencia en el derecho constitucional de propiedad, constituye un área de competencia del legislador nacional, y que hasta nuestros días ha constituido una cuenta pendiente toda vez que se trata de una realidad aún no regulada en el derecho de fondo, y que ha conducido a las jurisdicciones locales a atender legislativamente la situación específica de los complejos inmobiliarios.
Entre los principales aspectos tratados en la nueva normativa propuesta para regular la situación de los conjuntos inmobiliarios, resulta oportuno destacar los siguientes:
-     La definición de “conjuntos inmobiliarios”, incluyendo a los clubes de campo, barrios cerrados o privados, parques industriales, empresariales o náuticos o cualquier otro emprendimiento urbanístico independientemente del destino de vivienda permanente o temporaria, laboral, comercial o empresarial que tenga, quedando comprendidos asimismo aquéllos emprendimientos que contemplen usos mixtos.
-     Los elementos característicos de estos conjuntos inmobiliarios, entre los cuales cabe mencionar el cerramiento, las partes comunes y privativas, el “estado de indivisión forzosa y perpetua de las partes”, el reglamento, las obligaciones de contribución con los gastos para el mantenimiento del conjunto inmobiliario y la entidad con personería jurídica que nuclea a los propietarios.
-  La distinción entre “cosas y partes necesariamente comunes” y “cosas y partes privativas”.
-    Las facultades y obligaciones del propietario, y el ejercicio de sus derechos “teniendo en miras el mantenimiento de una buena y normal convivencia y la protección de valores paisajísticos, arquitectónicos y ecológicos”.
-     La fijación de límites perimetrales y control de acceso al conjunto inmobiliario.
-   Las limitaciones y restricciones que podrán ser establecidas por el reglamento de propiedad y administración, “en miras al beneficio de la comunidad urbanística”.
-   La posibilidad de establecer un “régimen de invitados y admisión de usuarios no propietarios”, y definir la extensión del uso y goce de los espacios e instalaciones por terceras personas.
-     La transmisión de unidades, aspecto en el cual el Proyecto aborda el espinoso tema del derecho de admisión respecto de potenciales adquirentes, estableciendo que el reglamento “puede prever limitaciones pero no impedir la libre transmisión y consiguiente adquisición de unidades funcionales dentro del conjunto inmobiliario, pudiendo establecer un derecho de preferencia en la adquisición a favor del consorcio de propietarios o del resto de propietarios de las unidades privativas”.
Sin duda alguna, el Proyecto constituye un avance en la propuesta de implementación de un régimen legal específico, en la normativa nacional, orientado al tratamiento de los conjuntos inmobiliarios.
Destacamos que el legislador haya optado por incluir expresamente el análisis de estos emprendimientos en el marco del Proyecto, a través de una serie de pautas concretas destinadas al aseguramiento de una óptima convivencia, la protección de los múltiples valores comprendidos en cada emprendimiento de estas características, y el beneficio de la comunidad en su conjunto.

Dr. Gabriel Martinez Niell
Departamento de Derecho Comercial
Estudio Grispo & Asociados

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Reflexiones sobre las Sociedades Unipersonales y su inclusión en el nuevo Proyecto de Unificación Legislativa



          El régimen de la Ley de Sociedades no comprende actualmente las llamadas Sociedades Unipersonales. Este tema, entre tantos otros, fue materia de revisión por  la comisión encargada de redactar el proyecto de unificación de los Códigos Civil y Comercial, con la firme intención de dar cabida a tal configuración societaria en nuestro derecho.
          En el régimen de la actual ley 19.550, no solo no está prevista su posibilidad, al referirse el art. 1 a “dos o más personas”, sino que una vez conformada la misma, la ley ha previsto como causal  de disolución de la sociedad su reducción a un solo socio.
    El término “Sociedad Unipersonal” puede sonar un tanto ambiguo, ya que, como su etimología lo indica, societatis hace referencia a una “agrupación natural o pactada personas” (Según la Real Academia Española) y el hecho de concebir la agrupación de una sola persona puede resultar contradictorio a primeras luces. No obstante, lo cierto es que la contradicción ha de traer dolores de cabeza solo a los doctrinarios del derecho ya que en la práctica las sociedades unipersonales han demostrado ser de  gran practicidad en el derecho comparado.
             La adopción de tal modificación en nuestra legislación supone un gran avance para nuestro derecho. Este tipo de configuración societaria, aparentemente nuevo, reconoce antecedentes de remota procedencia, haciendo sus primeras apariciones en el "Código de las Personas Físicas y Jurídicas Mercantiles" del Principado de Liechtenstein  en 1926 y en el Model Business Corporation Act de 1950 en EE.UU. En el resto del derecho comparado, a mediados de siglo pasado,  empezó a verse generalmente aceptada estas nuevas formaciones empresariales de “una sola persona”.
            En sus diversas configuraciones, las Proprietary Company australianas y las One Men Companies americanas han demostrado ser una estructura eficaz para encarar proyectos de pequeña, mediana e inclusive gran envergadura. A pesar de ser ampliamente beneficiosas en cuanto a la limitación de la responsabilidad que estas implican, puede descartarse como su mayor desventaja al tener un solo socio, probablemente corra con un riesgo mayor de ser atacada por demandas que pretendan el levantamiento del velo societario, esto debido a que su propietario puede verse falto de disciplina suficiente para observar las extensas formalidades que estas estructuras, pensadas para grandes empresas, tienen. Es por ello que al no tener la presión externa que surge del hecho de estar una sociedad conformada por múltiples socios, existe mayor probabilidad de incumplir la normativa social.
            A pesar de ello, no todas las legislaciones van a dar un mismo tratamiento frente a estas  empresas, por lo que las ventajas y desventajas sobre la adopción de las mismas deberán ser analizadas dependiendo del método que la ley les de.
              En cuanto al proyecto de unificación de los Códigos Civil y Comercial presentado por el Poder Ejecutivo y ahora en tratamiento en el Poder Legislativo,  se ha limitado simplemente a habilitar la posibilidad de su  existencia en las sociedades anónimas, de responsabilidad limitada y sociedades colectivas. Para ello se ha planteado reformular  el artículo primero de la ley 19.550, el cual quedaría redactado de la siguiente manera: “Hay sociedad si una o más personas, en forma organizada, conforme a uno de los tipos previstos en esta ley, se obligan a realizar aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios, participando de los beneficios y soportando las pérdidas”.
            Como bien ha sido remarcado por diversos juristas, una reforma de este calibre no puede limitarse a permitir la posibilidad de su existencia, sino que, siendo esta una configuración muy particular de sociedades, será necesario un estudio y tratamiento exhaustivo de sus implicancias prácticas, limitaciones, atribuciones, efectos y formalidades especiales.
              Estando el proyecto en debate, poco se puede considerar sobre la conveniencia o no de embarcar proyectos con esta nueva configuración societaria. Si bien quedará por hacer un análisis exhaustivo una vez unificado los códigos, un estudio realizado por Ernest Auerbach para Texas Enterprise (www.texasenterprise.utexas.edu) surgiere a modo genérico ciertas consideraciones sobre las implicaciones prácticas del one men management:
            “Donde un solo hombre manda, las decisiones son realizadas de la punta hacia abajo y rápido.(…) Esto puede ser positivo cuando la oportunidad  requiere rápida acción antes que un competidor actúe o el mercado cambie.(…)     Las empresas de una sola persona se encuentran seguido en las startups, donde la idea del fundador y su determinación trae a la sociedad a un cierto, e incluso brillante nivel de éxito. La determinación por una sola persona tiene sus méritos (…) Cuando solo un hombre se encuentra al mando se corta con toda la burocracia. Es más fácil para el profesional con buena idea presentar su idea ante una sola persona”.

Dr. Santiago Dámaso Palacio
Departamento de Asesoramiento y Litigios Comerciales
Estudio Grispo & Asociados

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Sobre el nuevo "Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares"



El 13 de marzo de 2013 ha sido sancionada la Ley 26.844. Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas particulares, que fuera promulgada en fecha 03/04/2013 mediante Decreto 340/2013 y publicada en el Boletín Oficial el 12/04/2013.- Sin embargo, aun resta que se reglamente la misma.
La nueva ley reivindica los derechos del trabajador doméstico, con grandes semejanzas al régimen previsto en la ley 20.744, pero con un ámbito de aplicación especial.
Hasta la fecha, el personal doméstico que trabajaba menos de cuatro horas por día o cuatro días a la semana quedaba excluido del estatuto, con la única obligación para los contratantes de ingresar aportes y contribuciones.   Con el nuevo régimen no hay distinción alguna; independientemente de las horas y los días trabajados, los empleadores asumirán todas las obligaciones laborales y previsionales establecidas por la norma.

Veamos cuáles han sido las principales modificaciones de la ley 26.844:

1. Ámbito de aplicación. Modalidades contractuales. Sujetos comprendidos. 

En su artículo 1, 2 y 3 establece principalmente el ámbito de aplicación de la nueva norma.- La misma elimina la restricción de aplicación de la norma a aquellos trabajadores que se hubieran desempeñado durante al menos un mes durante al menos 4  horas por día durante 4 días a la semana para un mismo empleador, acumulación de requisitos que al menos entendía la jurisprudencia mayoritaria.-

Este nuevo régimen, que aplicará en todo el territorio de la Nación, contempla las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. Asimismo prevé que resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976)y sus modificatorias allí previstas.-

¿A quienes comprende la normativa?

A todo aquél que en casas particulares realice prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

Es decir:

        a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;

         b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

         c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

d) quienes cumplen tareas de asistencia personal y acompañamiento de los miembros de la familia, como de cuidador no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad

¿A quienes excluye?

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;

     b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;

        c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;

       d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;

      e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;

        f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;

      g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.

¿Existe una edad mínima para poder ser contratado?
Sí, 16 años.-

2. Período de Prueba.

Para el Personal sin retiro: 30 días
Para el Personal con retiro: 15 días si no supera los tres meses de contrato de trabajo.
El empleador podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización.
El empleador no podrá contratar “a prueba” a una misma empleada/o más de una vez utilizando la figura del período de prueba.

3. Jornada de trabajo.

Anteriormente no se encontraba legislado.- Actualmente se prevé:

Jornada Máxima: 8 horas diarias o 48 hs semanales. En caso de jornadas desiguales, las mismas no podrán superar las 9  hs diarias.

Horas extras: superada la jornada máxima, se abonarán las horas en días comunes con un recargo  del 50% y del 100% en caso de sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.-

4. Descansos.

Descanso Diario:
En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
En el caso del personal sin retiro, además debe gozar de:
a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención. En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas a valor hora extra y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio.-
b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;

Descanso semanal: se prevé un descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas.-

Descanso anual (vacaciones):
¿Qué plazo debe otorgarse?
Se debe tener en cuenta la antigüedad en el empleo, computándose como tal aquella que tuviese la/el trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

  • Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
  • Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
  • Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
  • Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
  • Más de 20 años: 35 días.
¿Cuándo deben otorgarse?
A partir del día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual.
A partir del 1° de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año. Debe garantizarse un período continuo de licencia no inferior a 2/3 (dos tercios) del que le corresponde conforme su antigüedad.
¿Cuándo debe hacerse el pago?
Debe garantizarse el pago de las retribuciones correspondientes al período vacacional antes del comienzo de las mismas.-

5. Licencias.

Enfermedad: Por enfermedad le corresponde licencia paga:
  • Hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años.
  • Hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.
Especiales: El personal de casas particulares goza de las siguientes licencias:
  • Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos.
  • Maternidad: 90 días corridos.
  • Matrimonio: 10 días corridos.
  • Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres: 3 días corridos.
  • Fallecimiento de hermano: 1 día.
  • Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días por año calendario. Sólo para aquellas/os trabajadoras/es que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.Protecciones Especiales. Indemnizaciones Agravadas.
6. Protecciones Especiales. Indemnizaciones Agravadas.

Maternidad:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos antes del parto y posteriores 45 días del mismo. A opción de la empleada podrá reducir la licencia anterior al parto a 30 días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia posparto.
La trabajadora debe comunicar su embarazo en forma fehaciente con presentación de certificado médico en el que conste la fecha probable de parto.
La trabajadora gozará de la conservación de su empleo y de las prestaciones que le confieren los sistemas de la Seguridad Social.
Despido por causa de embarazo: se presume así cuando el despido se produzca 7 ½ meses antes del alumbramiento o 7 ½ después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya notificado fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa causa.
Matrimonio:
Se considera que el despido responde a la causa por matrimonio del o la trabajadora cuando, cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores al matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización agravada prevista en el art. 41 de la Ley Nº26.844 –un año de remuneraciones– procede siempre que el trabajador haya notificado fehacientemente del matrimonio al empleador y dentro de los plazos indicados.
Falta de registración de la relación:
La Ley N°26.844 prevé la duplicación de la indemnización por despido (art. 48) cuando se tratare de una relación de trabajo que al momento del despido no se encontraba registrada o lo estaba en forma deficiente

7. Modos de extinción
  • Mutuo acuerdo: las partes deben formalizar el acto sólo ante autoridad judicial o administrativa competente.
  • Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
  • Por muerte del Empleador/a: en el caso, sus causahabientes conforme el sistema previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Jubilación del Empleador/a: resulta aplicable lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
  • Por muerte del Empleador/a: el personal tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación: la empleada/o tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Por despido del empleador sin expresión de causa o justificación.
  • Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el personal o el empleador.
  • Por abandono de trabajo: debe configurarse la mora mediante intimación fehaciente a la empleada/o a que se reintegre al trabajo.
  • Incapacitación permanente y definitiva.

8. Indemnizaciones
Preaviso. Indemnización Sustitutiva de Preaviso
Una vez iniciado el contrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso:
En el caso de la trabajadora/or: con 10 días de anticipación.
En el caso del empleador: con de 10 días de antelación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y con 30 días si fuera mayor.
Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.
En caso de omitirse el otorgamiento del preaviso, deberá abonarse una indemnización sustitutiva del preaviso que es equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos indicados arriba.-
Mes integración de despido
Corresponde cuando el empleador dispusiere el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes. Se deberá abonar una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
Indemnización por despido
Se calcula teniendo en cuenta un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.
Aguinaldo (SAC)
Cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa, corresponde el pago proporcional del SAC devengado en el respectivo semestre.

9. Remuneración
Salario
El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de trabajo: a) al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario; y b) al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana.
El pago deberá hacerse en efectivo. De no ser posible por disposición legal en contario, en cheque a la orden de la empleada y/o depósito bancario sin costo alguno para el personal

El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o, cumpliéndose los requisitos que exige el art 21 de la nueva ley.-
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.
Actualmente se estableció el formulario 102/B
SAC:
Se abona el 50% de la mayor remuneración devengada mensual dentro del semestre, primero en el mes de junio y luego en el mes de diciembre.
Se debe abonar la 1ª cuota en la última jornada laboral del mes de junio y la 2ª en la última jornada laboral de diciembre.
Aportes y contribuciones:
Los aportes estarán a cargo del trabajador y las contribuciones a cargo del empleador/a de acuerdo a la cantidad de horas trabajadas, siendo de $35 y $100 respectivamente. Este total que asciende a $135 es dispuesto por la Resolución Conjunta del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas y Ministerio de Salud 299/2013 y 110/2013, publicada en el Boletín oficial en fecha 25/04/2013, estableciendo su vigencia a partir del mes siguiente al de su publicación, es decir a partir del mes de mayo de 2013.

10. Otras disposiciones
La ley 26.844 establece entre sus disposiciones:
-          Obligaciones, deberes y derechos de las partes,
-          Otorgamiento de instrumentos de trabajo a cargo del empleador,
-           Contratación de una ART y seguro de vida obligatorio.-
La nueva legislación también prevé otras disposiciones que se encuentran pendientes aún de la reglamentación que deberá efectuarse de la ley 26.844, como ser:
-          Categorías de trabajo
-          Libreta de trabajo

REGISTRACIÓN
Afip publicó la Resolución 3491/13 mediante la cual se crea el registro especial de la seguridad social. Su incumplimiento, además, estará sujeto a la aplicación de las sanciones que prevé la Ley 11.683. El texto fue publicado en el Boletín Oficial en fecha30/4/2013, comenzando su aplicación a partir del 03/06/2013.
La información a suministrar es la siguiente:
Con relación al empleador
1. Apellido y nombres.
2. Domicilio fiscal.
3. Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.). o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.), según corresponda.

Con relación a cada empleado o empleada de casas particulares
1. Apellido y nombres.
2. Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) o Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.), según corresponda.
3. Fecha de nacimiento.
4. Domicilio real y código postal.
5. Clave Bancaria Uniforme (CBU), en caso de poseerla.
Asimismo, el sistema prevé la incorporación con carácter optativo de “Número telefónico” y “Dirección de correo electrónico”.

Con relación a la prestación
1. Fecha de registración. La del efectivo ingreso. De tratarse de las relaciones vigentes al 31 de mayo de 2013, deberá consignarse la fecha en que se realice la inscripción en el registro.
2. Monto de la remuneración pactada.
3. Cantidad de horas trabajadas semanalmente.
4. Domicilio en el que se realiza la prestación del servicio y código postal.
5. Obra social del Sistema Nacional del Seguro de Salud y del Régimen Nacional de Obras Sociales.
6. Puesto desempeñado.
7. Modalidad de liquidación.
8. En su caso, fecha de cese de la prestación.

Plazos para efectuar las comunicaciones:
Las comunicaciones de alta del empleador y del empleado o empleada, en el registro, deberá efectuarse hasta el día inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas por parte del personal contratado.
La comunicación de baja del empleado o de la empleada deberá realizarse dentro del plazo de CINCO (5) días corridos, contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción de la relación laboral, por cualquier causa.

Asimismo, AFIP publicó la resolución 3492/13 donde se establece una presunción acerca de las personal que cuentan con personal de servicio doméstico, publicando luego una fe de erratas en su web sobre el criterio a tener en cuenta, por lo cual esta presunción alcanzará a quienes ganen más de $500.000 y que, además, tengan un patrimonio de por lo menos 305.000 pesos.


Dra. María Paula Nuñez
Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados

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