Contratación de seguros en materia de responsabilidad derivada del contrato de transporte

En materia de transporte ferroviario se exige a la concesionaria –como mínimo- la contratación de un “seguro de responsabilidad civil” contra cualquier daño, pérdida o lesión que pueda sobrevenir a propiedades o personas a causa de la ejecución del servicio, de un “seguro de bienes” a fin de cubrir los riesgos parciales y totales sobre los bienes recibidos en concesión, y de un “seguro de accidentes de trabajo” para el personal empleado por el concesionario o sus subcontratistas, para todos los casos resulta obligatorio la vigencia de las respectivas pólizas ya que de lo contrario el patrimonio del Estado Nacional se encontraría sin ningún tipo de cobertura.

Cuando a consecuencia de un accidente ferroviario una persona sufre un daño y esa persona viajaba en el tren, la responsabilidad recae sobre el ferrocarril quien se encuentra obligado al pleno resarcimiento del daño -sean materiales o morales-, exonerándose de su deber tan sólo si demuestra que el accidente provino de fuerza mayor o sucedió por culpa de la víctima o de un tercero por quien la empresa no sea civilmente responsable.

El reclamo indemnizatorio debe ser realizado por la propia víctima o, en caso de muerte, por sus herederos, debiendo probar que el hecho dañoso guarda una relación causal entre el daño producido en la persona del viajero y el accidente de transporte; siendo la empresa responsable de las consecuencias del accidente del transporte y no de los que provengan de otras causas

La obligación derivada de este tipo de transporte es "resultado", o sea, de trasladar al viajero de un lugar a otro sano y salvo (obligación de seguridad); de forma tal que, la responsabilidad de la empresa nacería –en principio- ante cualquier menoscabo que pueda sufrir el pasajero durante el viaje, a menos que se demuestre el caso fortuito o fuerza mayor, o la culpa de la víctima, probanza que se encuentra a cargo de la empresa obligada ya que su responsabilidad se presume.

Dr. Malcolm Leckie

Departamento de Asesoramiento y Litigios Comerciales

Estudio Grispo & Asociados

La rescindibilidad unilateral en los contratos de colaboración empresaria

Los contratos de colaboración empresaria constituyen, sin duda alguna, una vía propicia para el desarrollo de objetivos comunes entre las partes contratantes; la primacía de la voluntad convenida entre ellas, que regirá sus compromisos obligacionales durante la vigencia del vínculo, será determinante a los fines de la obtención de los beneficios procurados. Del mismo modo resultará necesario establecer las circunstancias en que una de ellas podrá poner fin a la relación contractual, y analizar la admisibilidad de esta desvinculación en el marco de nuestro ordenamiento jurídico.

Todo contrato que involucre prestaciones recíprocas entre las partes incluirá, tácitamente, la opción de extinguir el vínculo contractual ante el incumplimiento de las obligaciones contraídas por una de ellas (art. 1204, C. Civ.). Aun cuando las partes no han previsto en forma expresa esta posibilidad, la ley dispone que procederá la resolución del contrato en los términos de la citada norma. Claro está que deberá probarse la falta de cumplimiento por la parte culpable, cuya mora en la satisfacción de la debida prestación permitirá la apertura de la vía extintiva del contrato.

En adición a esta posibilidad de rescisión reconocida tácitamente por la ley ante el incumplimiento, las partes podrán acordar en el contrato las condiciones en que una de ellas podrá rescindir el nexo obligacional; esta previsión, en su carácter de cláusula “accidental” del contrato, debe ser interpretada en forma restrictiva, por lo que habrá que estarse a lo regulado en el contrato específico para precisar la viabilidad de la rescisión en cada caso. Nuestra legislación civil dispone que lo convenido por las partes regirá el vínculo que las une con igual imperatividad que la ley misma (art. 1197, C. Civ.); cabe concluir, por lo tanto, que ellas podrán, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pactar que el contrato quede rescindido por la sola decisión de una de ellas.

En el marco de los contratos de colaboración empresaria, la previsión de una cláusula rescisoria constituye un elemento de especial relevancia, máxime considerando que se trata de contrataciones de ejecución permanente. En razón de ello, las circunstancias determinantes del vínculo estarán potencialmente sujetas a múltiples variaciones durante la vigencia del contrato. La subsistencia de las bases negociales tenidas en cuenta por las partes al momento de contratar asume un rol fundamental: habrá que resolver, pues, los pasos a seguir en caso de que se produzcan acontecimientos que influyan decisivamente en el destino del contrato.

Por un lado, podrá convenirse la posibilidad de reajustar o renegociar las condiciones de cumplimiento, procurándose la formación de una voluntad conjunta en orden a la conservación del contrato. En este sentido, el arbitraje se erige como una alternativa interesante para arribar a una solución eficaz; aun cuando no ha tenido una definitiva consolidación en el orden local, este método alternativo de resolución de conflictos, en virtud de sus criterios de flexibilidad y celeridad, proporciona un escenario favorable para una próspera renegociación de los términos contractuales.

No obstante, las partes podrán también acordar contractualmente que, en función de la quiebra del sinalagma funcional a partir de circunstancias ulteriores a su celebración, exista la posibilidad de rescindir el vínculo.

En este punto debe precisarse que el ejercicio de esta facultad rescisoria debe guardar correlación con lo dispuesto por las partes en el contrato, con el ordenamiento jurídico y, fundamentalmente, con los criterios básicos de buena fe y regularidad en el ejercicio del derecho. En efecto, cuando una de las partes materialice voluntariamente su opción de rescindir el vínculo conforme lo pactado en el contrato, tal discrecionalidad no podrá devenir en un ejercicio caprichoso o arbitrario. En caso de que esto suceda, la parte que ha actuado en exceso de sus atribuciones deberá resarcir el daño producido como consecuencia de la injusta rescisión, puesto que admitir tal conducta significaría consentir la obtención de un beneficio de evidente antijuridicidad.

En conclusión, cabe afirmar que la consecución de los objetivos comunes proyectados en el contrato de colaboración empresaria requieren, inescindiblemente, la realización de la voluntad de quienes han contratado. Cuando ellas lo hayan pactado, y las circunstancias fácticas permitan su procedencia, podrá admitirse la posibilidad de rescindir el vínculo siempre que ello no constituya un ejercicio arbitrario en detrimento de la finalidad y la economía del contrato. Tanto la ley como el contrato procuran, en este sentido, la satisfacción de las necesidades específicas del negocio, por lo que la insubsistencia de las condiciones iniciales de contratación conducirá en forma inevitable al replanteamiento de los términos convenidos, en observancia de los estándares valorativos e interpretativos aplicables a tal efecto.

Dr. Gabriel Martinez Niell

Departamento de Derecho Comercial
Estudio Grispo & Asociados

Vacaciones, despido e indemnización

Pautas para evaluar la configuración de injurias que no consientan la prosecución de la relación laboral

 

Recordemos acerca del instituto “vacaciones” que la ley establece el goce de la licencia anual entre el 1 de octubre y el 30 de abril, debiendo el empleador notificar al empleado el período otorgado con 45 días de antelación.

Es el empleador quien decide cuándo otorgarlas dentro de ese período. La única exigencia normativa es que debe necesariamente cada tres períodos otorgarlas por lo menos una temporada de verano (21 de diciembre al 21 de marzo).  La ley no prevé que puedan gozarse fuera de estas fechas la licencia anual, pero ocurre en la práctica que el trabajador solicita vacaciones en otro período (ej. invierno) y el empleador lo otorga.

Asimismo está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. La única excepción establecida por ley faculta a que se acumule la tercera parte del período vacaciones inmediatamente anteriores. Puede tomar esta actitud (acumular la tercera parte del período de vacaciones actual al inmediato siguiente) en forma sucesiva. Esta decisión de acumulación y consiguiente reducción del tiempo de uno de los períodos debe ser convenida por las partes en forma escrita (para facilitar la prueba). Así se prevé para la licencia anual el goce en los períodos legales, y la tercera parte que se difiere, también debe tomarse en el período de vacaciones legal del año siguiente (entre 01/10 y 30/04), no se establece diferir esa parte para un  período no autorizado de otorgamiento, pero esto es una práctica de las empresas.

Ahora bien, si el empleador no comunica el plazo de otorgamiento de las vacaciones, el art 157 LCT faculta al trabajador a intimar fehacientemente la fecha de comienzo de sus vacaciones, de modo tal que estas finalicen antes del 31 de mayo.- Si no ejerce este derecho, el trabajador pierde las mismas, ya que no se acumulan ni  pueden compensarse en dinero. La razón de esta disposición es no confundir los institutos legales, ya que el plazo de licencia anual es un descanso con funcionalidad higiénica y biológica que resulta imprescindible para preservar la salud, evitar enfermedades, gozar del tiempo libre para dedicarlo a su familia, ocio, deporte, actividades culturales y sociales.

En el caso bajo análisis, se ha determinado que el actor cuando pretende ejercer la facultad del art 157 LCT, ya no tenía esta facultad, había perdido el derecho a tomárselas por sí, a gozarlas y a que se las paguen. La cuestión a resolver radica, en determinar si resultó proporcional la sanción aplicada por el empleador, cuando el trabajador procedió en tal sentido.

Desde ya que resulta no sólo cuestionable sino reprochable la actitud asumida por el actor, pero frente a este precedente nuevamente se observa el análisis crítico que realizan los magistrados ante un despido con causa, desde ya porque el mismo no origina derecho a las indemnizaciones legales por despido incausado.

Recordemos que el art 242 L.C.T, se configura en caso de inobservancia por el trabajador de las obligaciones resultantes del contrato en términos que configuren injurias de tal gravedad que no consientan la prosecución de la relación. La norma exige proporcionalidad entre la falta y la sanción, y esta última debe ser contemporánea al despido.

Por injuria se entiende un incumplimiento (ilícito contractual) de las obligaciones de prestación o de conducta, que para justificar el despido debe impedir la prosecución de la relación contractual. Una injuria que impida la prosecución del contrato será la causa que motivará rescindir el contrato, exigiendo el art 243 L.C.T que el empleador la exprese por escrito claramente en la notificación que curse al trabajador comunicando el despido. Asimismo, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos que invocó. Esto hace que no sólo recaiga sobre el empleador la carga de acreditar la causa invocada, sino que la misma debió ser proporcional y contemporánea.

La ley laboral no establece un orden jerárquico, pese a que contempla diversas sanciones que puede aplicar mediante el ejercicio del poder disciplinario el empleador como v gr. llamados de atención, apercibimiento, suspensiones y finalmente el despido.  Sin embargo frente a la actitud reprochable de un trabajador, el empleador deberá considerar al momento de sancionar el incumplimiento si resulta proporcional y contemporánea. A fin de aplicar ambas variables no sólo debe cotejarse la gravedad del hecho, sino que este debe analizarse a la luz de otras variables que hacen al contrato de trabajo como ser antecedentes disciplinarios previos y antigüedad principalmente, además de otras razones como ser la categoría ostentada, el motivo de las faltas sancionadas con anterioridad entre otras.

De esta forma podríamos considerar que la actitud asumida por el actor puede resultar justificativa de un despido en un supuesto de menor antigüedad, pero no como en el sub examine, donde ostentaba una importante antigüedad y máxime sin sanciones. Vemos que claramente la postura del fuero en la actualidad es considerar que previo a  resolver la ruptura del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT se analicen medidas disciplinarias de menor cuantía y gravedad.

 

Dra. María Paula Nuñez

Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados

 

Invalidez de la renuncia laboral. Medios idóneos para su legalidad.

(Comentario al fallo "Rojas Liliana Beatriz c/Celmovi S.A. s/despido - CNTRAB, Sala I, 23/12/2011).

El caso analizado plantea la necesidad de viabilizar la renuncia a un puesto de trabajo de manera que esta sea legal ante un futuro reclamo y las consecuencias que se pueden derivar por las indemnizaciones por despido.

Esta vez la Cámara del Fuero se ha expedido por priorizar la invalidez de una renuncia laboral y así otorgar a la trabajadora no solamente las indemnizaciones correspondientes a un despido indirecto en el que se ha colocado, sino además el agravamiento de la multa por embarazo, a pesar de que el mismo se había notificado con posterioridad a la renuncia emitida.

Así, la Cámara se expresó por la invalidez, por cuanto el acto de renuncia se hizo por medio de un correo electrónico y este medio resulta inidóneo a la vista de lo legislado en la Ley de Contrato de Trabajo.

Es dable manifestar que el acto de renuncia, además de ser personal -esto es, emitido únicamente por el trabajador que la decide-, debe ser documentado por Telegrama Laboral o bien, como ocurre en algunos casos, ante la presencia de la autoridad administrativa, que en el caso de la Ciudad de Buenos Aires, resulta ser el SECLO. En el caso analizado, aunque se probó la remisión de la renuncia por correo electrónico, la misma resultó inválida puesto que las formalidades de la ley en este aspecto son de orden público laboral, lo que implica que cualquier pacto contra ellas hace a la nulidad del acto en sí mismo.

Por otra parte, es necesario aclarar que el acto de la renuncia tiene implicancias de alto grado, no solo la renuncia a determinados derechos del trabajador, sino que además, emitida de acuerdo a la ley, otorga fecha cierta al acto y esto resulta necesario para el empleador por cuanto luego de ello, se debe realizar la baja de la relación laboral. Asimismo, no solo es necesario porque otorga seguridad jurídica en tal sentido sino porque, a partir de su real notificación al empleador, ceden ciertas obligaciones de alto riesgo como ser el período de protección especial del embarazo para las trabajadoras y también para el caso de accidente del trabajador en cuestión porque de ello también pueden derivarse consecuencias gravosas para el empleador.

La obligatoriedad de las formas en tal sentido es atendible atento las graves consecuencias que se pueden suceder respecto de los derechos de los trabajadores, mensurados principalmente en el aspecto económico, pero también es relevante como seguridad jurídica para la parte empleadora.

La solución para estos hechos que puede impetrar un trabajador, de comunicar una renuncia por un medio no idóneo, impone la necesidad de hacer efectivas las facultades del empleador en cuanto a las intimaciones por las inasistencias a retomar las tareas cuando se ha recibido una comunicación de renuncia por medio no válido, puesto que el apercibimiento es la extinción de la relación laboral por abandono de tareas, instituto que permite otorgar la baja por parte del empleador en forma documentada (con la adjunción de las notificaciones) por ante la AFIP y así, dar seguridad jurídica en cuanto a la fecha cierta de extinción y las posibles contingencias que ello puede acarrear de acuerdo a lo descripto anteriormente.

Dra. Mariana Verónica Medina
Departamento de Derecho Laboral

Estudio Grispo & Asociados