Nadie puede
negar que una de las facultades propias del empleador sea aquella que le
permite introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación de trabajo, pero, ¿Qué debe tener en cuenta el empleador al
momento de decidir introducir estas modificaciones?
La Ley de
Contrato de Trabajo indica que estos cambios no deben importar un ejercicio
irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales del contrato,
ni causar perjuicio material ni moral al trabajador. Ahora bien, lo que en la
ley resulta claro, llevado al caso en particular, no siempre resulta tan
sencillo para el empleador.
Sirve de
disparador a este artículo, un reciente fallo de la Sala X de la Cámara
Nacional de Apelaciones del trabajo en la causa “Roldán Alberto Argentino c/ Autobat S.A. s/ despido”. Esta causa
se inició cuando la empresa, cerró el establecimiento, y realizó una mudanza a
uno nuevo, sin perjuicio de esto, no ofreció ningún tipo de compensación al
trabajador como consecuencia del mayor tiempo y dinero que debería destinar
para llegar al nuevo lugar de trabajo asignado. La sala decidió que este
accionar del empresario configuró un ejercicio abusivo del Ius Variandi (es
decir, el derecho del empleador a introducir modificaciones en las modalidades
de prestación de tareas) que justificó la disolución del vínculo, mediante
despido indirecto.
Pero,
¿por qué la Cámara falló de esta forma? ¿Cuáles fueron los argumentos esgrimidos?
La Cámara
entiende legítimo el despido indirecto aducido por el trabajador, ya que por
más de que exista una causa que justifique la medida de modificar el lugar de
prestación de tareas (por cierre y posterior mudanza a otro establecimiento en este
caso), se configuraría un abuso de la facultad de modificar las modalidades por
parte del empleador si no se le ofreciera al trabajador, una compensación por
el mayor tiempo y dinero destinados a llegar a este nuevo destino, tiempo que
se le quita a proyectos personales, momentos familiares, y de descanso. No hay
que soslayar, las mayores erogaciones en las que deberá necesariamente incurrir
el trabajador, que configuran un perjuicio al trabajador.
Entonces,
¿el cierre y posterior mudanza a un nuevo establecimiento no es por sí sola una
justificación razonable para la modificación impuesta?
La Cámara
entiende que no, ya que deberá también cuidar el empresario el debido respeto a
la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales. En el caso citado, el
sólo hecho de citar como argumento el cierre del establecimiento, no justifica
de por sí que aplique la modificación del lugar en donde se prestarán las
tareas, sino que necesariamente deberá arbitrar los medios necesarios para
ofrecerle al trabajador una compensación al causare un perjuicio moral y
material al trabajador.
El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de
trabajo, puede modificar algunos aspectos del mismo, de forma unilateral, y de
esta forma efectuar los cambios que considere necesarios para modernizar,
mejorar, o aumentar la producción. Es una potestad, que no requiere el
consentimiento del empleado, pero, que necesariamente deberá prever el
empleador si esta modificación causa algún perjuicio material o moral al
trabajador o si afecta las condiciones esenciales del contrato de trabajo.
Entonces, cabe preguntarse el empleador.
¿Cuales son los requisitos para establecer
modificaciones en la modalidad de prestación de tareas?
En primer
lugar,
la razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades
lógicas y necesarias de la explotación de la empresa, sin implicar un uso
arbitrario, malintencionado, y con una finalidad hostil para el trabajador, o
ajena a los intereses de la empresa.
En segundo
lugar, no modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las
cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de
horas, y la tarea en sí, entre otras.
Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún
aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del
empleado para introducir estos cambios. (por ejemplo, como contraprestación al
aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución).
Por último, la
modificación de las condiciones no debe perjudicar al trabajador en
ningún aspecto, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco
materialmente.
Entonces, ¿Puede
válidamente un empresario introducir cambios en las modalidades de la
prestación de tareas? Claro que sí, pero primero deberá
evaluar si estos cambios encuentran una justificación razonable (criterio
objetivo), en el caso citado, modificar el lugar de prestación de tareas por
cierre del establecimiento parece ser un argumento válido, pero deberá
también valorar si este cambio afecta la situación particular de cada
trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir
realizar la modificación de las modalidades de trabajo o no.
En el caso que
motivó el presente texto, podemos advertir que se generó un cambio en un
aspecto esencial de la relación de trabajo, el lugar de trabajo. Tal vez
podría advertir el lector, que la empresa podría justificarse diciendo que el
cambio se debía a al cierre del establecimiento, y era razonable la modificación,
pero, no debemos pasar por alto un dato insoslayable: analizar si al empleado
el cambio de lugar le generaba en sí un perjuicio moral (menos tiempo para
actividades personales, proyectos, y descanso debido al viaje), y material
(mayores erogaciones para traslados, gastos en comida, viáticos en
general). No es lo mismo cambiar el lugar de prestación de tareas a un lugar
cercano a donde prestaban tareas en un principio, a hacerlo a un lugar
totalmente alejado, situación que modifica el plan de vida, horarios, y
organización del empleado.
Por lo tanto,
advierta el empleador en general, que de no existir conformidad de los
trabajadores, ni ofrecérsele alguna ventaja o contraprestación por la
modificación de las modalidades de prestación de tareas, (por ejemplo, un
aumento de las remuneraciones, pago de viáticos, traslados a cargo de la
empresa), correría el riesgo que el empleado opte por pedir que se
reestablezcan sus condiciones de trabajo anteriores al cambio, o bien
considerarse despedido.
Como
conclusión, podemos inferir que es de buena práctica para el empresario
advertir los riesgos de introducir cambios en la modalidad de prestación de
tareas sin estudiar ni contemplar los requisitos antes mencionados, ya que un
ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de
cabeza y cuantiosas indemnizaciones.
Dr. Marcelo García
Departamento de Derecho Laboral
Estudio Grispo & Asociados
